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Comment améliorer l'évaluation et la sélection de vos futurs collaborateurs ?

Quel est le niveau de maturité de vos équipes en termes de sélection et d'évaluation ?

Quel est votre niveau d’exigence pour évaluer et sélectionner vos futurs collaborateurs ?


Une fois que les recruteurs ont clairement identifié ce qu'ils recherchent, assurez-vous qu'un processus rigoureux soit mis en place pour identifier et attirer les candidats avec le profil recherché. Considérez les points suivants :

  • Les candidats sont généralement recrutés sur leurs compétences techniques et leurs expériences. En revanche, les entreprises licencient souvent pour des problèmes liés au savoir-être (comportement et attitude).
  • Le  candidat qui correspond le mieux  à la culture de l’entreprise est également un gage de motivation et de fidélisation à long terme. 

 

Les trois outils les plus utilisés sont souvent les moins efficaces pour évaluer la performance

  • La prise des références ('toujours' et 'souvent' utilisés par 95% des employeurs)
  • La sélection sur CV ('toujours' et 'souvent' utilisés par 75% des employeurs)
  • Les entretiens d'approfondissement ('toujours' et 'souvent' utilisés par 75% des employeurs)

 

Conseils pour améliorer la pertinence de votre évaluation et de votre processus de sélection

  • Prenez le temps nécessaire pour interviewer et évaluer les compétences et la motivation des meilleurs profils. 
  • Objectivez et sécurisez votre processus de sélection en y introduisant des tests psychométriques, des exercices de simulations,...
  • Créez des fiches de poste précises et détaillées pour les différents profils recrutés, archivez-les dans une bibliothèque centralisée accessible aux autres membres de l'équipe.
  • Fournissez une formation structurée sur les techniques d'entretiens ou un coaching individuel à votre équipe de recruteurs.
  • Travaillez votre promesse employeur afin de présenter un projet attractif aux candidats rencontrés.

 

Notre indicateur de succès # 1:

Les leviers de motivation et de comportement

L’ étude menée par Hudson RPO démontrent que l'alignement des leviers de motivation et du savoir-être reste l'indicateur le plus précis pour sélectionner le meilleur candidat à un poste. Quand une entreprise a évalué l’adéquation de la motivation et des comportements des candidats avec l’organisation via des outils objectifs, il s’avère que 91% des recrutement ont été jugés excellents.

Pour télécharger l'étude complète : cliquez-ici. 

 
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Comment identifier les meilleurs candidats

Identifier les meilleurs profils

Identifier les meilleurs profils

Il est toujours compliqué d’identifier et de suivre l’origine des meilleures candidatures.

Les « empreintes numériques » peuvent être trompeuses. Une personne qui postule directement via votre site carrière a très bien pu, dans un premier temps, identifier l'opportunité grâce à son réseau ou via une offre d’emploi.

"Comment avez-vous eu connaissance de cette offre d’emploi ?" Une question à formuler pour connaître l’origine de vos candidats.

L’identification de bons talents implique l'utilisation de méthodes et de canaux innovants, adaptés aux différents postes. Les meilleurs recruteurs sont ceux qui peuvent se mettre dans la peau des candidats et utiliser dès lors les meilleurs processus de recrutement pour les trouver.

Comment améliorer vos canaux de sourcing ?

  • Objectivez les actions qui fonctionnent et celles qui ne fonctionnent pas (candidature spontanée, approche directe…).
  • Demandez ensuite aux candidats recrutés comment ils ont entendu parler de l'opportunité et renseignez votre ATS (Applicant Tracking System).
  • Identifiez les postes récurrents, sélectionnez les candidatures pour construire un vivier de hauts potentiels.
  • Soyez ouvert d'esprit, lisez le CV autrement ! Prenez le temps d’examiner le parcours de chaque candidat. Certains profils ne correspondent pas toujours aux attentes premières mais permettent de faire évoluer le besoin initial.
  • Construisez une stratégie pérenne pour développer votre réseau et ainsi faciliter vos recrutements. Par exemple, gardez le contact avec vos anciens collaborateurs (Prix de l’initiative RH 2013, Boccard, http://urlz.fr/D8F).
  • Sollicitez une expertise externe qui portera un regard neuf sur vos canaux de sourcing existants et ainsi optimisera votre process de recrutement.

Plus d’informations : http://hudsonrpo.com/rpo-france

 
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Améliorez la qualité de vos recrutements !

Plus que jamais, la performance d'une entreprise passe par la qualité des hommes et des femmes qui la compose et donc de ses recrutements.Voilà pourquoi, Hudson a publié récemment une étude internationale "Hiring for Sucess". Cette enquête s'intéresse au programme à mettre en place pour mesurer et améliorer la qualité du recrutement en interrogeant près de 250 organisations de toutes tailles, à travers le monde.

Suivez le guide ! 6 étapes pour construire un programme orienté qualité du recrutement 

1. Travaillez en mode projet

Assurez-vous le soutien de l’équipe de direction en démontrant les bénéfices attendus du programme.

  • Quelles sont les métiers et les fonctions de l’entreprise qui impactent le plus le développement commercial et les résultats de l'entreprise ?
  • Quelles fonctions recrutez-vous le plus régulièrement ?
  • Utilisez des indicateurs reconnus par tous pour mesurer l’impact financier d'un recrutement.

Estimez rapidement les écarts de performance entre différents collaborateurs au sein d'une même équipe.  

2..Identifiez et analysez les groupes de métiers les plus importants pour votre business 

Résistez à la tentation d’analyser, dès le départ, toutes vos fonctions. Il est préférable de se concentrer sur un nombre restreint de métiers, notamment sur ceux que vous recrutez le plus souvent et qui ont un impact business direct. Vous obtiendrez des résultats concrets plus rapidement.

3. Déterminez les mesures les plus pertinentes pour un recrutement de qualité dans votre organisation

Encouragez le débat afin de définir les meilleurs indicateurs selon les fonctions étudiées. Assurez-vous que les données choisies par votre organisation intègrent différents paramètres complémentaires. Les indicateurs à prendre en compte pour un commercial peuvent, par exemple, inclure des données financières, l’évaluation de sa performance et de son implication sur le long terme et la satisfaction clients.

4. Collectez et analysez les données

La collecte de données provenant de plusieurs sources, SIRH et outils financiers, vont permettre de délivrer une photo réaliste de l’existant. Utiliser uniquement les données provenant d'une seule source limiterait la portée et la pertinence de vos conclusions. Lors de l'analyse de vos données, assurez-vous de tirer des conclusions statistiquement significatives. Cette analyse peut aussi aider à déterminer les indicateurs de performance additionnels qui doivent être considérés dans le programme de mesure de la qualité du recrutement.

5. Communiquez les résultats en interne et faites des recommandations spécifiques sur les mesures à mettre en place

Pour que chacun comprenne au mieux les enjeux, présentez les résultats clés aux personnes pouvant réellement mettre en place les changements appropriés. Ayez un plan clair, à même d’accompagner le changement et faites une estimation des ressources et des investissements nécessaires.

6. Passez à l’action et révisez annuellement votre programme 

  • Une fois identifiés les éléments clés influençant la qualité de vos recrutements, définissez et mettez en place les process appropriés.
  • Construisez un plan de développement spécifique et tenez les personnes concernées au courant des avancées.
  • Collectez et analysez les données les plus appropriées et assurez-vous que votre résultat amène à un véritable changement au sein de votre organisation
  • Revisitez le programme sur la qualité de vos recrutements chaque année pour vous assurer que vous suivez les meilleurs indicateurs.

Plus important encore, prenez du recul, quantifiez, évaluez les bénéfices du programme et partagez les résultats avec votre organisation. Soyez prêts à faire bouger les lignes, ne pensez pas que vous devez tout faire par vous-même !

 

Pour plus d'information sur le RPO, cliquez-ici ! 

 
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Le recrutement innovant : 5 astuces clés !

Pour recruter les meilleurs, innovez!Pour recruter les meilleurs, innovez!

Dans un contexte dans lequel les entreprises se battent pour attirer les meilleurs et où les réseaux sociaux ouvrent de nouvelles perspectives pour les candidats potentiels, voici 5 pistes pour vous aider à dénicher  les meilleurs profils pour vos organisations.

1. Misez sur votre Marque

Vous pouvez recruter des candidats qui ont exactement les compétences techniques dont vous avez besoin, capables de réussir dans le job confié. Cependant, pour les fidéliser et optimiser la qualité de vos recrutements, vous devez attirer des collaborateurs qui partagent votre culture d’entreprise.

Un des leviers forts pour impliquer vos collaborateurs est d’identifier, au sein de votre structure, des ambassadeurs de votre marque et de leur proposer de partager leurs histoires, leurs idées, leurs réflexions. S’ils ont développé leur  visibilité sur les réseaux sociaux, encouragez-les à partager leur vision de votre organisation et de votre marque auprès de leurs différents réseaux.  Travailler le côté ludique de cette démarche permettra un plus fort impact de ces messages sur le marché et de véhiculer une image d’entreprise sérieuse qui ne se prend pas au sérieux ! Gardez en tête que l’on ne recherche plus aujourd’hui seulement un job, on  recherche une opportunité offrant certes une carrière épanouissante mais aussi une vie meilleure !

2..Alliez Recrutement & Vidéo

Le nombre de plateformes permettant aux recruteurs de poster des annonces  vidéo explose. Au-delà d’une présentation du job, la vidéo permet également de montrer au futur collaborateur ce qui l’attend plus concrètement : les bureaux, les collègues, l’ambiance, … Aujourd’hui, les candidats veulent en savoir plus que ce que décrit habituellement une offre d’emploi classique.  Si votre site carrière donne assez peu de détails visuels sur votre entreprise, alors l’utilisation d’offres vidéo peut permettre un meilleur buzz et ainsi favoriser l’attraction des profils qui correspondent à votre culture.

3. Recrutez grâce au jeu

Utiliser le jeu est un excellent moyen de faire entrer les candidats en contact avec votre marque. Généralement, ils partageront aussi cela avec leur réseau, si l’initiative les séduit. Un des acteurs sur ce terrain innovant est le groupe Marriott qui utilise un jeu en ligne sur le thème de l’hôtellerie pour développer une relation avec ses clients et de potentiels collaborateurs.  C’est une manière ludique et décalée pour attirer l’attention et peut-être l’intérêt de candidats à rejoindre votre organisation.  Cela permet aussi de tester l’aptitude et l’adéquation culturelle à travers des jeux qui correspondent à votre ADN.

4. Animez vos viviers de candidats

Si constituer des viviers de talents n’a rien d’innovant, la manière dont vous constituez et animez ces viviers de candidats peut l’être. Définir une stratégie de Candidate Relationship Management (CRM) est un facteur de succès essentiel. Comprendre quel contenu est intéressant pour vos cibles de candidats, ce qui va faire mouche auprès de votre cible et la fidéliser, la fréquence à laquelle votre marque doit s’exprimer vous permettra de construire une relation avec ces cibles de candidats mais également de développer votre marque employeur afin qu’elle s’installe dans l’environnement de ces candidats. Votre stratégie sur les réseaux sociaux est cruciale : de nombreuses études abondent dans ce sens : près de 50% des candidats auraient déjà eu un contact avec une marque avant de postuler pour un de leur jobs. Encore plus fort, 1 sur 10 suivraient ces entreprises sur les réseaux sociaux. Préparez-vous donc à entrer dans la danse et gardez en tête que cette danse-là se dansent à deux. Il faut donc avoir de la conversation et du style !

5. Externaliser, sérénité et efficacité

Alors qu’aujourd’hui, le RPO fait partie du paysage du recrutement, le fait d’externaliser tout ou partie de votre process de recrutement peut être innovant, particulièrement dans un soucis de qualité et de contrôle des coûts.  Le coût du recrutement est diminué, et vous avez accès à des équipes de spécialistes en recrutement intervenant sur tout type de fonctions.  Ajoutez à cela l’engagement d’attirer des talents en utilisant les stratégies et techniques RH les plus innovantes. Vous voulez comprendre comment améliorer la qualité de vos recrutements : consultez notre étude Hiring For Success.

Vos collaborateurs sont l’élément clé de votre succès, quelque soit votre business. Attirez-les et impliquez-les grâce à des approches innovantes et vous prendrez un pas d’avance sur vos concurrents !

 
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Souriez, vous êtes filmés !

On assiste depuis quelques années à l’émergence de la vidéo dans le recrutement. Chez Hudson elle se traduit aujourd’hui par une utilisation fréquente de Skype qui permet d’établir un premier contact avec des candidats sans avoir à leur faire traverser la France… Avancée que plus personne ne conteste et qui, si elle ne remplace pas l’entretien « physique », permet de faire gagner un temps précieux au candidat comme au chargé de recherche et au consultant !

Ces 3 dernières années ont aussi vu l’émergence de la vidéo sur d’autres aspects de la chaine du recrutement. Dans les annonces tout d’abord… Et oui, certains ont pris conscience qu’il n’y avait rien de plus « vendeur » pour le candidat que d’entendre (et voir !) directement son futur N+1 ou le Directeur Général de sa futur société lui faire apprécier les valeurs et l’état d’esprit de la société. C’est certainement un peu plus concret qu’une annonce traditionnelle au milieu de 200 autres sur un jobboard généraliste. La vidéo a aussi fait son apparition côté candidat, avec des acteurs qui ont clairement comme ambition de rendre obsolète le bon vieux CV classique et pensent que la vidéo est peut être une bonne façon de sortir du « clonage » dans le recrutement et de combattre toute discrimination. Le client va démystifier des candidats qu’il n’aurait peut-être pas reçus à la simple lecture du CV.

Chez Hudson, nous allons encore plus loin et innovons par exemple au travers d’une campagne de recrutement pour l’un des leaders du tourisme en utilisant pleinement les avantages de la vidéo mais cette fois différemment. En s’appuyant sur un partenaire, cette solution nous permet aujourd’hui de faire réaliser directement sa propre pré-selection au candidat au travers de questions auxquelles il va répondre sous format vidéo. Les intérêts sont évidemment multiples puisque qu’on gagne un temps précieux sur cette phase du recrutement, on peut partager la vidéo avec ses collègues pour plus d’objectivité et surtout on est terriblement plus efficace (on regarde les vidéos quand on veut). Cette utilisation se limite à des profils plus « à l’aise » avec ce genre d’outils et qui accepteront mieux cette avancée dans le recrutement comme certains profils IT, commerciaux, jeunes diplômés, et autre profils en communication. Sans oublier, « l’avantage candidat » qui a l’opportunité de réaliser sa vidéo, quand et où il le souhaite, dans de meilleures conditions.

En quelques années le recrutement a ainsi vu émerger de nouveaux outils de « virtualisation » de la relation candidat (avec d’ailleurs récemment un salon de recrutement virtuel pour les travailleurs en situation de Handicap). La vidéo en est un parmi d’autres. À mon sens, il s’agit bien d’un complément efficace aux outils existants qui devrait prendre une bonne place dans notre stratégie multicanal (jobboards, réseaux sociaux, cooptation…). Cet outil nous permet aujourd’hui de nous concentrer sur notre véritable valeur ajoutée : la rencontre avec un candidat, la bonne évaluation de celui-ci, la vidéo ne restant qu’un outil de présélection.

 
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