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Comment rédiger une lettre de motivation ?

Une bonne lettre de motivation : un premier pas vers l’entretien

Ouvrez vous les portes avec une bonne lettre de motivation

Si votre CV fait mouche, l’employeur se penchera sur votre lettre  de motivation. Celle-ci doit être parfaite car elle peut permettre de faire pencher la balance en votre faveur.

Une lettre de motivation qui exprime pauvrement les raisons pour lesquelles vous êtes un candidat idéal, ou étant rédigée dans un mauvais français avec de nombreuses fautes d’orthographe vous portera préjudice.  En effet il n’est pas rare que les lettres atterrissent directement dans la pile des rejets avant même d’être lues. Le recruteur parcourt les premières et zouh, poubelle !

Une lettre de motivation qui suscite l’intérêt jonglera habilement entre vos compétences, votre motivation et le traits de votre personnalité. 

Avec ça en tête, voici les 5 étapes principales pour rédiger une lettre de motivation qui vous permettront de sortir du lot et de passer à l’étape suivante : l’entretien.

COMMENT rediger une bonne lettre de motivation ?

Etape 1 : Commencez fort.

La première impression compte – donc il faut absolument que le premier paragraphe retienne l’attention de votre recruteur potentiel. Pour cela il faut le séduire en prouvant que vous avez les capacités à remplir le job.

Assurez vous d’adresser votre lettre directement à la personne qui a posté l’annonce. Si vous ne connaissez pas le nom de cette personne, utilisez LinkedIn, Google ou Viadeo pour identifier son nom (de préférence un contact RH ou un directeur/manager dans le département où vous postulez).

Etape 2: Faites vos recherches

Prouvez que vous avez fait des recherches sur l’entreprise. Décrivez ce qui vous attire dans la mission, expliquez les éléments de motivation.

Etape 3: Mettez en avant vos capacités

Ensuite, répertoriez vos principales compétences. Condensez votre expérience et soulignez les compétences de votre CV qui correspondent les plus à celles demandées dans l’annonce. Si vous arrivez à montrer que vous possédez les compétences clés, l’expérience adéquate ainsi que les qualités qu’ils recherchent, alors cela contribuera grandement à faire de vous un candidat potentiel. Plus important encore, montrez clairement ce que VOUS pouvez LEUR offrir et comment vous pouvez contribuer à leur succès.

Etape 4: Faites une liste de vos autres compétences.

Décrivez les compétences qui vous semblent nécessaires pour assurer le poste proposé. Par exemple des compétences relationnelles, des capacités de résolution de problèmes et des forces organisationnelles.

Utilisez des verbes dynamiques comme collaborermotivermanager ou analyser pour vous aider à convaincre et prouver votre professionnalisme. 

Etape 5: Finissez par une phrase qui force à l’action.

Il est important de finir votre lettre par une phrase qui, finement, force l’employeur à l’étape suivante : vous appelez pour avoir un rendez-vous. Cette phrase doit précéder le temps où vous allez le remercier d’avoir consacré du temps à la lecture de votre lettre. Cela montre votre volonté de le rencontrer, tout en finissant sur une note positive.

Si vous faites une candidature spontanée, n’hésitez pas à leur signifier à quel moment vous pensez les rappeler pour donner suite à l’envoi de votre lettre. Cela montrera votre capacité à prendre des initiatives, votre volonté d’intégrer l’équipe ainsi que votre pugnacité.

 
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Près de 300 DRH interrogés sur la Qualité du Recrutement

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HUDSON LIVRE LES RÉSULTATS DE SON ÉTUDE MONDIALE HIRING FOR SUCCESS*

Hudson a réalisé un benchmark, avec l’institut HRO Today, auprès de 246 DRH d’entreprises – de toute taille & secteur et dans le monde entier – pour comprendre les pratiques d’évaluation en matière de qualité du recrutement et les perfectionner. Estimée importante par la quasi-totalité des DRH interrogés, la qualité du recrutement aurait un impact considérable pour près d’un 1 sur 2, et serait plus significatif au sein des PME. Or elle n’est mesurée systématiquement ou ponctuellement que par 32% d’entre eux et pour la majorité depuis moins de 2 ans. L’étude révèle que l’évaluation des recrutements reste une tâche difficile : Que faut-il vraiment évaluer ? Comment la quantifier et la mesurer ? Comment collecter, stocker et analyser les données recueillies ? Comment perfectionner le recrutement ? Et accroître sa qualité ?

DÉFINIR « LA QUALITÉ » : LA PREMIÈRE ÉTAPE POUR L’ÉVALUER

Traduire la définition de la qualité en critères clairs et évaluables correspondant aux objectifs de l’organisation et aux exigences du poste. Les DRH surveillent majoritairement 3 indicateurs : la rétention des nouveaux collaborateurs (82%), le feedback des Responsables du recrutement (74%), l’évaluation de la performance des collaborateurs (63%). Or la qualité est relative, actuellement la plupart des employeurs ne font pas la différence entre les évaluations pour les cadres, les dirigeants, les opérationnels ou les commerciaux… Or pour créer de la valeur, l’évaluation doit être faite au moyen d’indicateurs sur-mesure. Ainsi, pour des profils les commerciaux, un indicateur financier, comme le chiffre d’affaire généré, peut être plus utile que les données sur la performance et s’avérer être plus crédible auprès des dirigeants d’entreprise.

LA COLLECTE DES DONNÉES : TROIS SOURCES MAJEURES

  • Les Outils de Gestion des Candidatures : type de poste, CV, résultats de tests RH, temps requis pour le recrutement, ratios entretiens/ recrutement, feedback des Responsables du recrutement…
  • Les Systèmes Financiers : recettes et bénéfices générés par chaque individu, performance associée au budget...
  • Les Systèmes d’Information des Ressources Humaines (SIRH) : historique des postes et promotions, données sur l’évaluation de la performance, statistiques sur la rétention des talents...

À noter que pour 65% du panel interrogé, leurs SIRH ne sont pas forcément à la hauteur pour ce type de demande (pour 3% « acceptables », 34% « médiocres »). Parmi les freins identifiés par les DRH, on note : un manque de données, d’inexactitudes, des difficultés à analyser les rapports collectés… Un pourcentage qui concerne toutefois moins les grandes organisations dotées des systèmes les plus sophistiqués et les petites qui ont les besoins les moins compliqués.

RECRUTER, LA CLÉ DE LA PERFORMANCE : QU’EST-CE-QUI FAIT LA DIFFÉRENCE ?

Pour 61%, les compétences des Responsables du recrutement ont un impact considérable sur la qualité des recrutements, suivi par une formation rigoureuse au processus de recrutement (58%), et le processus de sélection (54%). Des priorités qui diffèrent selon les pays, par exemple pour les DRH de la région Asie-Paci-fique le processus de sélection est le facteur qui influe le plus sur la qualité du recrutement, pour ceux de l’Amérique du Nord la priorité est donnée à la préparation en amont du recrutement. Chose étonnante, le sourcing des candidats ne ressort pas comme étant un élément clé de qualité du recrutement (dans le cadre de cooptation ou de mobilité interne par exemple).

LES COMPÉTENCES DES RECRUTEURS : LES FACTEURS CLÉS DE SUCCÈS

L’expérience d’Hudson dans le recrutement associée aux résultats de l’enquête permet d’identifier les ingrédients clés de la réussite :

  • Faire preuve de la plus grande clarté à propos du poste et du profil recherché
  • Inclure les valeurs de l’entreprise dans la proposition
  • Obtenir l’appui de toutes les parties concernées (se mettre d’accord sur les indicateurs de réussite)
  • Considérer le processus de recrutement comme un processus de vente (mettre en avant les signes distinctifs)
  • Créer un sentiment d’urgence lors du processus et maintenir une excellente communication du début à la fin
  • Être ouvert et fournir aux candidats les informations spécifiques au poste
  • Éliminer tout type de partis-pris pour garantir l’objectivité
  • Bien comprendre les motivations des candidats
  • Considérer les autres opportunités qui les intéressent et la façon dont ils les évaluent par rapport à celle proposée
  • Soigner le processus d’intégration

UNE APPROCHE PLUS RIGOUREUSE DE L’ÉVALUATION ET DE LA SÉLECTION

28% des entreprises pensent qu’elles doivent davantage évaluer les compétences et aptitudes des candidats. Les licenciements interviennent, dans la plus grande partie des cas, pour un problème de valeurs ou de comportements, il est donc essentiel d’assurer l’adéquation d’un candidat avec la culture de l’entreprise et sa motivation quant aux perspectives d’évolution.

La vérification des références (« toujours » ou « souvent » utilisée par 95% des entreprises interrogées), la sélection des CV (« toujours » ou « souvent » utilisée par 75%) et les entretiens sur l’expérience (« toujours » ou «souvent » utilisés par 75%) sont les techniques les plus couramment utilisées dans le processus de sélection. Paradoxalement, ce sont les outils d’évaluation les moins objectifs pour évaluer un potentiel. Il est recommander d’utiliser des tests psychométriques, de raisonnement verbal, numérique et abstrait, des tests comportementaux, ou encore des exercices en situation réelle y compris des simulations et jeux de rôle…. 91% des recrutements ont été considérés comme étant bons ou excellents lorsque des outils scientifiques étaient utilisés afin d’évaluer objectivement la motivation ou l’adéquation culturelle.

PRENDRE UN BON DÉPART : L’IMPORTANCE DU PROCESSUS D’ACCUEIL ET D’INTÉGRATION

Une étape clé si l’on veut améliorer la qualité des recrutements. La période d’essai peut avoir un impact considérable sur la motivation, la performance et l’envie de rester chez un nouvel employeur. À son terme, il convient de procéder à un entretien d’accueil et d’intégration pour savoir comment les collaborateurs ont vécu leurs premiers pas dans l’entreprise, et si la réalité a été conforme aux promesses attendues lors du processus de recrutement.

SIX STRATÉGIES CLÉS POUR AMÉLIORER LA QUALITÉ DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT

  1. Réaliser une analyse de rentabilité
  2. Identifier et comprendre les familles de métiers les plus importantes pour l’entreprise
  3. Déterminer les indicateurs les plus pertinents pour évaluer la performance des nouveaux collaborateurs
  4. Collecter et analyser les données
  5. Présenter les conclusions au management de l’entreprise avec des recommandations spécifiques
  6. Prendre des mesures et revoir le programme tous les ans.

UN PANEL DE PRÈS DE 300 DRH

Le panel est composé de 80% de DRH d’organisations du secteur privé et 20% du secteur public – de 30% d’entreprises réalisant moins de 40 millions d’euros de chiffre d’affaires, 27% entre 40 et 400 millions d’euros, 22% entre 400 millions et 4 milliards d’euros, 22% plus de 4 milliards d’euros. Les résultats de l’enquête ont été recueillis sur une durée de trois mois, entre décembre 2012 et février 2013.

Envie de découvrir l’étude complète, cliquez ici

Autor : Philippine de Reilhac

 
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