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L’intelligence intuitive dame le pion à l’intelligence rationnelle ?

 

Finie la primauté de la Raison inaugurée par les Lumières ? L’« Homme éclairé » de Montesquieu, Diderot, Voltaire… serait-il remplacé par l’« Homme intuitif » ? Il paraît ! En effet, la nécessité d’être réactif et innovant dans un monde complexe et mouvementé, met l’intelligence intuitive au centre des nouveaux modes de pensées et d’actions de l’entreprise.


Mais de quoi s’agit-il ? Il y a globalement 2 groupes d’intelligence : la rationnelle et l’intuitive, celle qui réfléchit, analyse, mesure… et celle qui sent ou pas les choses, diraient les sceptiques.


Au cœur du réacteur intuitif il y a bien évidemment l’intuition : une manière rapide d'évaluer une situation en la mettant en lien avec des situations similaires déjà connues, selon certains spécialistes. C’est donc la confrontation à la pratique et l’accumulation d’expériences diverses qui boostent notre intuition. Les programmes de development ou learning center, que les entreprises mettent en place pour réussir un changement, sont d’ailleurs des formes accélérées d’apprentissage, basées sur des mises en situation concrètes, similaires à celles du quotidien professionnel, avec un niveau de complexité accru.

Pour d’autres experts, l’intuition est la forme la plus évoluée de l’intelligence humaine, présente chez seulement 4% d’entre nous. Son domaine couvrirait tant la connaissance et la compétence que les émotions ou motivations. Ayant une vision plus confiante, j’ai l’intuition que nous sommes tous des hommes et des femmes intuitifs, même si nous n’utilisons pas assez notre capital intuition.
A la différence de l’intelligence rationnelle (logique, spatiale, verbale…), l’intelligence intuitive est en rapport avec les relations entre individus. Elle aurait 3 composantes : sociale, émotionnelle et pratique.
L’intelligence sociale permet une meilleure compréhension de soi et de ses interlocuteurs (attentes, besoins, intérêts…). Plus elle est développée, plus nous nous adapterons aux situations. On sera aussi plus facilement accepté, car on passera pour une personne qui agit en fonction des autres et non d’elle-même.

L’intelligence émotionnelle renvoie à la capacité à comprendre ses émotions et celles des autres, à les exprimer et à les faire exprimer, à les réguler chez soi et chez les autres. Plus elle est développée, plus nos relations avec les autres seront intenses.

Quant à l’intelligence pratique, c’est ce qui nous permet d’agir efficacement dans une situation donnée. Elle se voit dans la vivacité d’esprit, dans la capacité à trouver rapidement des astuces pour faire face à des situations inconnues, à proposer des idées nouvelles et intéressantes…


Si les étapes d’analyse, de raisonnement ou de réflexion (monopole de l’intelligence rationnelle !) sont ici moins mises en avant, l’intelligence intuitive n’en fait pas l’économie. Non, l’intuition va droit au but ! Elle tire profit de toutes nos expériences et raisonne par analogie. C’est notre ordinateur interne, qui traite les données, élimine ce qui est accessoire et nous aide à tirer dans l’instant la conclusion qui s’impose. Il y a bien sûr un risque si cette conclusion n’est pas considérée comme une hypothèse de travail, à soumettre aux autres lors d’une confrontation bienveillante, constructive, créatrice. Et même si au final elle est écartée, elle aura eu le mérite de faire émerger une idée meilleure.


La culture de l’intuition et le leadership intuitif deviennent donc des facteurs clé d’efficacité et d’évolution pour les entreprises, qui ont besoin de créativité, de synergies, d’engagement, de nouveaux talents pour relever des défis businessimportants. Le coaching individuel ou collectif, le co-développement, le team-building… autant d’outils au service de l’approche intuitivement intelligente des équipes et des organisations.


Alexandra APOSTOLESCU
Responsable activité Assessment-Developpement des compétences
Coach & Psychologue du travail

 
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Comment rédiger une lettre de motivation ?

Une bonne lettre de motivation : un premier pas vers l’entretien

Ouvrez vous les portes avec une bonne lettre de motivation

Si votre CV fait mouche, l’employeur se penchera sur votre lettre  de motivation. Celle-ci doit être parfaite car elle peut permettre de faire pencher la balance en votre faveur.

Une lettre de motivation qui exprime pauvrement les raisons pour lesquelles vous êtes un candidat idéal, ou étant rédigée dans un mauvais français avec de nombreuses fautes d’orthographe vous portera préjudice.  En effet il n’est pas rare que les lettres atterrissent directement dans la pile des rejets avant même d’être lues. Le recruteur parcourt les premières et zouh, poubelle !

Une lettre de motivation qui suscite l’intérêt jonglera habilement entre vos compétences, votre motivation et le traits de votre personnalité. 

Avec ça en tête, voici les 5 étapes principales pour rédiger une lettre de motivation qui vous permettront de sortir du lot et de passer à l’étape suivante : l’entretien.

COMMENT rediger une bonne lettre de motivation ?

Etape 1 : Commencez fort.

La première impression compte – donc il faut absolument que le premier paragraphe retienne l’attention de votre recruteur potentiel. Pour cela il faut le séduire en prouvant que vous avez les capacités à remplir le job.

Assurez vous d’adresser votre lettre directement à la personne qui a posté l’annonce. Si vous ne connaissez pas le nom de cette personne, utilisez LinkedIn, Google ou Viadeo pour identifier son nom (de préférence un contact RH ou un directeur/manager dans le département où vous postulez).

Etape 2: Faites vos recherches

Prouvez que vous avez fait des recherches sur l’entreprise. Décrivez ce qui vous attire dans la mission, expliquez les éléments de motivation.

Etape 3: Mettez en avant vos capacités

Ensuite, répertoriez vos principales compétences. Condensez votre expérience et soulignez les compétences de votre CV qui correspondent les plus à celles demandées dans l’annonce. Si vous arrivez à montrer que vous possédez les compétences clés, l’expérience adéquate ainsi que les qualités qu’ils recherchent, alors cela contribuera grandement à faire de vous un candidat potentiel. Plus important encore, montrez clairement ce que VOUS pouvez LEUR offrir et comment vous pouvez contribuer à leur succès.

Etape 4: Faites une liste de vos autres compétences.

Décrivez les compétences qui vous semblent nécessaires pour assurer le poste proposé. Par exemple des compétences relationnelles, des capacités de résolution de problèmes et des forces organisationnelles.

Utilisez des verbes dynamiques comme collaborermotivermanager ou analyser pour vous aider à convaincre et prouver votre professionnalisme. 

Etape 5: Finissez par une phrase qui force à l’action.

Il est important de finir votre lettre par une phrase qui, finement, force l’employeur à l’étape suivante : vous appelez pour avoir un rendez-vous. Cette phrase doit précéder le temps où vous allez le remercier d’avoir consacré du temps à la lecture de votre lettre. Cela montre votre volonté de le rencontrer, tout en finissant sur une note positive.

Si vous faites une candidature spontanée, n’hésitez pas à leur signifier à quel moment vous pensez les rappeler pour donner suite à l’envoi de votre lettre. Cela montrera votre capacité à prendre des initiatives, votre volonté d’intégrer l’équipe ainsi que votre pugnacité.

 
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10 conseils pour se préparer à passer un assessment center

De plus en plus d’entreprises misent sur l’assessment center pour sécuriser leurs recrutements… Comment s'y préparer ?
 

Aujourd’hui, après une période économique morose, nous parlons enfin de reprise. Cette situation conduit les entreprises à renforcer leurs équipes pour gagner du terrain et assoir un meilleur positionnement sur leur marché.

Dans les prochaines années, les organisations investiront dans le capital humain comme un axe fort de compétitivité. Par conséquent, elles se tournent de plus en plus vers des outils comme l’assessment center pour avoir des informations plus objectives sur les candidats potentiels et sur leurs collaborateurs.

Un assessment center est une session pendant laquelle on évalue les compétences d’un candidat ou d’un collaborateur par le biais de plusieurs outils et avec la participation de plusieurs consultants. « Chez Hudson, conseil en Recrutement et en Talent Management, nous faisons annuellement plus de 4000 évaluations de ce genre et une des questions que les candidats nous posent le plus souvent est : comment puis-je me préparer à un assessment center? Nous avons donc dressé une liste de conseils pratiques utiles tant pour la phase préparatoire que pour le déroulement même d’un assessment » explique Alexandra Apostolescu, Practice Leader Talent Management chez Hudson.

  1. Ciblez les compétences que l’entreprise recherche. Une compétence est un ensemble de connaissances, savoir-faire et attitudes qu’un professionnel doit posséder pour la bonne exécution de ses fonctions. Cette information peut être trouvée en consultant diverses sources comme l’offre d’emploi, la page web de l’entreprise, les valeurs de l’entreprise, etc., ou même en demandant directement au responsable du recrutement.
  2. Cherchez des exemples dans votre expérience professionnelle ou dans votre formation où ces compétences ont été mises en avant. Pendant la journée d’assessment, vous serez questionné sur ces compétences. Pour répondre au mieux, vous devrez choisir des exemples de situations concrètes dans lesquelles elles sont visibles. Ces compétences peuvent être : l’orientation résultats, l’orientation client, le travail d’équipe, le leadership, la flexibilité, l’innovation, etc.
  3. Essayez de trouver des exemples de réussites, mais aussi des exemples où l’objectif n’a pas pu être atteint. Il est important de savoir que le recruteur ne s’intéressera pas toujours qu’à vos réussites. Il essaiera aussi d’explorer des situations dans lesquelles vous n’avez pas réussi à atteindre les objectifs fixés, pour identifier votre capacité de remise en question ou vos besoins en développement, mais aussi votre capacité d’apprentissage suite à une expérience négative.
  4. Ayez un discours structuré, clair et concret. Faites attention à votre communication. Avant les différentes présentations que vous aurez à faire, structurez vos idées en suivant un fil conducteur clair. Assurez-vous d’aborder tous les points importants que vous souhaitez développer et adaptez-les en fonction de votre interlocuteur. Il s’agit de faire preuve d’écoute active afin de rebondir sur ses propos, de comprendre ses attentes, de lui apporter des réponses sur mesure.
  5. Familiarisez-vous avec la méthodologie des jeux de rôles. Renseignez-vous sur internet ou demandez à votre entourage des conseils afin de préparer un jeu de rôle. Il s’agit des mises en situation concrètes de vie en entreprise où vous devrez mettre en place un plan d’actions adapté par rapport à la gestion de l’activité, au mangement d’équipe, à la relation commerciale…
  6. Entraînez-vous à faire des tests. L’assessment center intègre des tests de raisonnement dans le processus. Ces tests analysent votre habileté à traiter différents types d’information (verbale, numérique, abstraite) dans un temps limité. Vous pouvez aussi avoir à remplir un questionnaire de personnalité (non chronométré), qui fournit des informations sur vos attitudes, comportements ou valeurs.
  7. Restez concentré, vous pouvez être évalué à chaque instant ! N’oubliez-pas de faire attention à vos postures pendant toute la durée de la session. Lorsque nous devons réaliser plusieurs tâches dans un temps limité, toute une journée, il est possible que l’on soit tenté de se relâcher. Pourtant, il ne faut pas baisser la garde ! Concentrez-vous et maintenez un niveau d’expression professionnel jusqu’à la fin.
  8. Soyez ponctuel. Même si cela semble une évidence, la gestion du temps est très importante durant l’assessment center. Veillez à finir chaque exercice dans le temps imparti.
  9. Reposez-vous bien la veille. Un assessment center dure une journée entière. Celle-ci est donc longue et on attend beaucoup de vous. Elle requiert une concentration soutenue afin d’être le plus efficace et pertinent possible dans tous les exercices que vous aurez à effectuer.
  10. Donnez le maximum. Ne perdez pas de vue que l’assessment center est peut être la seule évaluation que vous aurez. Profitez-en pleinement ! Pendant chaque mise en situation prenez votre rôle très au sérieux afin que vos réactions soient au plus proche de celles que vous pourriez avoir en situation réelle.

Il ne faut surtout pas oublier qu’il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse ! Le but d’un assessment center est d’identifier vos points forts et vos axes de développement, votre capacité d’adaptation et vos chances de réussite dans une mission précise.

Et puis, n’oubliez pas de demander un feedback sur les résultats de votre assessment. Ce feedback vous permettra de mieux vous connaître et de vous développer par la suite.

Bonne chance !

 
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MANAGER OU COACHER ? L’ASSESSMENT CENTER PEUT FAIRE LE PONT.

Faire des choix stratégiques ou tactiques, anticiper les risques, tendances ou opportunités, organiser les ressources, projets ou priorités, résoudre des problèmes, tensions, conflits ou écarts, piloter, performer, créer une dynamique grâce aux leviers changement, innovation ou qualité, communiquer, écouter, expliquer, partager. Ou encore animer les ressources humaines, (faire) collaborer, recruter, former, fixer des objectifs individuels et collectifs, déléguer, évaluer, conseiller, superviser… tout en maîtrisant les coûts, en jonglant avec les contraintes, en donnant du sens, en inspirant les équipes, en se montrant ferme et empathique à la fois… « voilà le portrait sans retouche » du manager d’aujourd’hui !

Un SUPER MAN ou une SUPER WOMAN a qui on demande aussi de se tourner vers une posture de « coach », d’aider son équipe à savoir ou de savoir-faire réussir. Le manager est donc plus que jamais un acteur incontournable dans la montée en compétences de ses collaborateurs.

Mais comment trouver des niches de temps pour ce rôle de manager coach ?

Les résultats de l’enquête de satisfaction, menée par Hudson l’année dernière auprès de 230 personnes ayant passé un assessment en 2013 et 2014, montrent que 65% des répondants se sont vus proposer un accompagnement individualisé par leur manager après cette démarche.

Que ce soit pour devenir plus performant dans le poste actuel ou préparer un projet d’évolution à court-moyen terme, l’assessment de développement fournit aux managers des leviers d’actions concrets pour :

Nommer :
   - Dans la démarche d’assessment, un profil de compétences clés est défini lors d’un échange avec l’entreprise.
   - Le manager formalise ses attentes en termes de comportements professionnels performants.
   - 
Un vocabulaire commun est ainsi mis en place, qui sert de socle pour toutes les futures étapes.

Identifier :
   - Le manager peut observer, lors de l’assessment, les compétences et performances de son N-1.
   - Le rapport écrit lui fournit la synthèse des points forts et axes de progrès du collaborateur, ainsi que des conseils concrets en accompagnement.
   - Il peut ainsi mieux comprendre ou appréhender sous un autre angle le mode de fonctionnement et les besoins en développement de son collaborateur.

Cibler :
   - 
Au cours de la restitution des résultats d’assessment, le collaborateur et son manager, guidés par les RH, co-définissent les 2-3 objectifs de développement prioritaires sur lesquels travailler ensemble (quoi, quand, comment, avec quels résultats…).

C’est un gain de temps stimulant et valorisant pour les deux parties : le manager intervient de façon ciblée sur des points bien précis, le collaborateur se voit progresser de jour en jour, le manager affine sa technique de coach…

Sans oublier le feedback ! Régulier, constructif, positif, sur ce qui a été accompli, sur ce qui manque pour réussir (et non sur ce qui ne va pas), pour apprendre, transformer, faire évoluer, réussir ensemble !

 

 
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L’Intelligence Multiple et l’Assessment Center

Depuis plus de 30 ans, l’existence de différentes formes d’intelligence, autonomes les unes des autres, a été mise en évidence. Verbale, mathématique, spatiale, interpersonnelle, intrapersonnelle… 8 au total. C’est l’intelligence multiple (IM) ou la capacité à résoudre des problèmes de la vie courante, à produire des biens ou services ayant une valeur dans un contexte précis : équipe, service, entreprise pour s’en tenir uniquement à la sphère professionnelle.

La très bonne nouvelle ? De l’avis des spécialistes, nous jouissons tous de la totalité de ces intelligences, donc nous sommes tous intelligents ! En plus, cela se développe ! Finie donc l’époque où l’on nous disait que l’intelligence générale, le fameux facteur « g », ne se modifie guère avec l’âge, l’apprentissage ou l’expérience.

La moins bonne nouvelle (mais vu la vitesse à laquelle évolue la science dans ce domaine, rien n’est figé…) ? Nous ne savons pas encore très bien comment mobiliser les différentes formes d’IM pour atteindre des objectifs bien précis. Le jour où cela deviendra possible… une 2e révolution copernicienne aura lieu (ou presque).

En attendant, des dispositifs d’évaluation peuvent être utilisés pour découvrir certaines formes d’IM. Le plus complet est l’Assessment center. A travers une combinaison de tests (verbal, numérique, abstrait), de mises en situation professionnelles (individuelles, collectives, interactives, écrites), de questionnaires (personnalité, motivation), nous avons l’opportunité, pendant une journée ou deux, de faire la preuve de nos facultés de compréhension, de nos talents et potentialités, et de nos axes de progrès.

Et comme l’IM se développe, l’assessment va plus loin que l’évaluation pour se prolonger par une série de conseils en développement à la carte, en fonction de la personnalité, du style d’apprentissage, de la motivation, du contexte professionnel de chacun. Ensuite différentes actions de développement (coaching, co-développement, mentoring, formation…) peuvent prendre la relève pour soutenir et booster la dynamique de développement de la personne.

Alexandra APOSTOLESCU
Responsable activité Assessment-Développement des compétences
Coach & Psychologue du travail

 
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Baromètre Marché

EMPLOI DES CADRES : QUEL SCÉNARIO POUR 2015 ?

Chaque année à cette période, le même exercice s’impose : lire dans une boule de cristal ou dans les astres. À quoi ressemblera 2015 ? Quelles perspectives pour cette nouvelle année ?

 

Les économistes sont divisés, les politiques au pouvoir se veulent optimistes, ceux de l’opposition circonspects sinon pessimistes, les journalistes observent et comptent les points. Observateurs privilégiés et acteurs engagés au cœur de l’économie, les cabinets de recrutement sont sondés. Croissance rime avec recrutement, atonie avec… absence de recrutement. Que se passe-t-il dans les entreprises françaises ? Où en sommes-nous ?

2012 : 179 700 RECRUTEMENTS, 2013 : 163 400, 2014 : 163 200, 2015 ? PLUSIEURS SCÉNARIOS SE DESSINENT

Les signaux encourageants : la baisse du prix du baril de brut, une politique monétaire avec un euro faible qui favorise les investissements et les exportations, le départ de baby-boomers à la retraire (près de 110 000 départs prévus pour 2015 et 2016)…

Ceux qui le sont moins : l’instabilité récente des marchés financiers, la crise politique en Grèce, les risques rampants de stagnation…

L’Apec, échaudée par des prévisions toujours démenties par la réalité, a construit trois scénarios : un premier optimiste, un deuxième qui l'est moins et un troisième intermédiaire. Hudson se veut... lucide. Les temps sont durs pour les entreprises qui investissent et recrutent moins, que ce soit en direct ou via des cabinets de recrutement. Ils sont tout aussi difficiles pour les cadres qui bougent moins ou contre leur gré. Ils le sont enfin pour les acteurs du recrutement, confrontés à un marché frileux et incertain. L’acronyme VUCA, issu du vocabulaire militaire, caractérise mieux que jamais notre temps : Vulnérabilité, Incertitude, Complexité, Ambiguïté. Nous naviguons en eaux agités …

« Parce que le destin est toujours entre nos mains et que le monde change, c'est à nous, candidats, entreprises, intermédiaires de savoir adapter nos offres ou nos demandes au présent. C'est aussi à nous d'anticiper le futur dont on voit, à travers divers signes, indices ou tendances, à quoi il ressemblera ».

2015 S’ANNONCE COMME UNE REPRISE LENTE MAIS SÛRE

Il est toujours important de se détacher des effets de loupe conjoncturels. La frilosité actuelle fausse notre vue et écrase les perspectives. Prenons du recul : à quoi ressemblera le marché du travail dans les 10 prochaines années, fort des révolutions digitales, générationnelles ou économiques qui s’opèrent ? Il n’est plus seulement question d’anticiper le nombre de recrutements de cadres pour la prochaine année mais de dessiner les contours de l’entreprise de demain et d’envisager les bouleversements opérationnels, organisationnels et managériaux à venir et, partant, leur répercussion sur le marché du travail. 

Dans ses récentes études, Hudson décrypte les mouvements générationnels au sein des organisations et dessine le profil et les compétences des managers de demain. La cohabitation entre les baby-boomers (1946 – 1964), la génération X (1965 – 1979) et la génération Y (1980 – 1994) impose aux managers de développer de nouvelles compétences pour impliquer et pousser chacun à améliorer sa performance : vision stratégique, capacité à convaincre, empathie, agilité sont aujourd’hui des compétences qui peuvent permettre aux cadres de se distinguer, dans un marché certes complexe mais toujours riche d'opportunités.

Les recruteurs doivent donc faire face à de nouveaux enjeux. Il n’est pas uniquement question de croissance ou de stagflation, on parle de performance, de compétitivité et d'innovation sur des marchés qui sont plus que jamais mondialisés, à cycles courts, bagarrés, pour des professionnels dont les carrières dépassent nos frontières qu’elles soient géographiques, temporelles ou culturelles.

Pour Hudson, la reprise sera lente mais sûre, 2015 sera une année de transition qui préparera 2016 (de plus franche reprise). Les récentes prévisions de l’OCDE, du FMI ou de la Commission Européenne varient entre 0.7 et 0.9% de hausse du PBI français pour 2015. Il faut donc rester prudent…

DES PERSPECTIVES CONTRASTÉES SELON LES SECTEURS D’ACTIVITÉ

Côté Industrie, dans l’Automobile, la production - après une année 2014 plutôt tonique - a ralenti en fin d'année et risque de rester atone en 2015.

Le BTP et la Construction continueront de souffrir du fait d'une pénurie de projets publics et d'un faible taux de construction de logements. De l'avis de nos experts, les mesures prises pour relancer le secteur ne devraient se faire sentir que fin 2015.

L’Agroalimentaire est toujours pris en tenaille entre la pression continue des consommateurs exigeant des prix bas et nos difficultés à l’export. Les prévisions d’investissement du secteur ne dépasseront sans doute pas 9%.

Pas de réelles surprises pour les secteurs porteurs qui restent les mêmes que les années précédentes : Aéronautique, Chimie, IT, R&D, Énergie, Logistique et Assurance...

Quant à la reprise sans cesse  différée de la banque, elle devrait enfin intervenir en 2015 !

2015 RESTERAIT PROFITABLE AUX INGÉNIEURS ET COMMERCIAUX

Côté fonctions, les ingénieurs et les commerciaux devraient avoir, cette année encore, de belles opportunités à saisir pour ceux qui oseront sauter le pas. Les nouveaux métiers autour du e-commerce, du Big Data et du webmarketing absorbent des compétences entre technique, logistique et marketing.

« L’année 2015 ne sera pas encore un Grand Cru mais une année de transition et de reprise modérée, qui préparera à l'évidence des millésimes 2016 et 2017 plus exaltants ! »

 
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COMMERCE & DISTRIBUTION : UN MARCHÉ DE L’EMPLOI PORTEUR POUR LES CADRES À POTENTIEL !

2015 : la grande distribution continue de recruter

Secteur réputé exigeant, les métiers de la grande distribution et de la distribution spécialisée peuvent encore pâtir d’une mauvaise image. Pourtant, en cette période de difficultés économiques, des diplômés d’écoles de commerce sont recrutés par ces enseignes.  Une relative bonne santé due notamment au fait que les acteurs du marché « innovent » en permanence pour répondre aux attentes des consommateurs et rester compétitifs dans un contexte très concurrentiel (la multiplication des services, par exemple la poursuite du développement du drive en France…). C’est en effet l’un des secteurs qui résistent le mieux à la crise, même s’il existe quelques disparités... Par exemple, la grande distribution (principalement pour les enseignes du non-alimentaire) souffre au détriment du e-commerce qui de son côté, poursuit année après année une croissance à deux chiffres.  L’informatique et les nouvelles technologies de communication ont transformé les méthodes et l’organisation du travail : ces compétences aujourd’hui sont  très recherchées. Pour 2015, Hudson prévoit entre autres de belles opportunités en IT, dans la fonction Achats ainsi qu’en Logistique, pour les diplômés Bac+4/5, avec 4/10 ans d’expérience.

Avis aux candidats : mobilité, exigence et flexibilité !

La grande distribution offre de belles perspectives aux collaborateurs les plus motivés et mobiles. Véritable tremplin pour sa carrière, c’est une école de rigueur, de gestion, de management. . Avec 8 à 10 ans d’expérience, on atteint généralement un poste de middle/ top management. Les candidats envisagent alors leur évolution étape après étape en fonction des offres de mobilité qui leur sont proposées (en moyenne tous les 3 ans).  Et c’est sans compter sur le fait que les enseignes font partie des recruteurs qui mettent en place le plus de formations internes et continues.  Enfin, même s’il est vrai que la grande distribution offre souvent des niveaux de rémunération fixe et variable, en deçà d'autres secteurs, l’écart peut être compensé par la partie intéressement et participation assez significative au sein de certaines enseignes.

Commerciaux & marketing : les postes les plus recherchés

Les postes de commerciaux et marketing représentent environ 30 % des recrutements totaux d'Hudson en 2014. À l’exception des postes de direction recherchés pour soutenir l’ouverture de nouveaux magasins à l’international, Hudson recrute principalement des cadres pour les sièges et les centrales d’achats des enseignes de la distribution. Dans l’e-commerce, il s’agit principalement de postes pour les fonctions IT, logistique, marketing. Les profils expérimentés et immédiatement opérationnels sont très convoités. Enfin, à noter que 25% de nos  recrutements en logistique sont dans l’e-commerce.

Des opportunités à saisir à l’international !

Pour fidéliser ses talents et tenter d’enrayer le fort taux de turnover auquel est soumise la grande distribution au profit d'autres secteurs, les enseignes proposent à leurs collaborateurs des passerelles d'évolutions assez rapides. Des opportunités saisies par les cadres mobiles régionalement, nationalement et même à l'international. À défaut, Hudson prend le relais en chassant le profil idéal. En 2014, le cabinet a notamment réalisé des recrutements de Directeur de Magasin et quelques cadres chevronnés français pour participer à l'ouverture de nouveaux magasins à l’étranger. En effet, de nombreuses enseignes internationales poursuivent leur croissance en Europe et tout particulièrement dans les pays d'Europe Centrale et de l'Est (Pologne, Hongrie…).

Postes à pourvoir : 30 à 40% pour les jeunes diplômés et première expérience 

La grande distribution recrute un grand nombre de jeunes diplômés Bac+4/5. C’est pourquoi les enseignes tissent désormais de plus en plus de liens avec les grandes écoles de commerce et cherchent à courtiser à tout prix ces talents déjà très sollicités. La grande distribution spécialisée (GSS), elle aussi, emprunte cette voie. Si les profils d’autodidactes « cadres maisons »  intéressent toujours les enseignes, celles-ci recherchent des jeunes diplômés pour répondre spécifiquement à des problématiques  propres au secteur comme le multicanal ou l’e-commerce. Autres moyens qui restent efficaces pour séduire les jeunes : les formations en alternance ou les années de césure pour certaines écoles de commerce.

 
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Nouvelle étude Hudson : Le Choc des Générations

Vous pensez connaître le fonctionnement des Baby Boomers, de la génération X et de la génération Y ? 

La toute nouvelle étude Hudson vous invite à réviser votre jugement.

 

Génération Y, Génération X et Baby Boomers sont fondamentalement différents dans leur manière de penser, d’agir et d’être. Les résultats de cette nouvelle étude menée par Hudson apporte un éclairage précieux sur les principaux traits de personnalité qui « drivent » ces 3 générations.

Le Choc des Générations est une étude qui révèle la nature changeante des collaborateurs. Elle offre un moyen de mieux comprendre les défis multi-générationnels. Basée sur des évaluations psychométriques de plus de 28 000 professionnels à travers le monde, elle a été menée en utilisant le BAQ, questionnaire de Business Attitudes, développé par Hudson.

 

 

Cette étude présente l’opportunité pour les entreprises de mieux appréhender :  

Les différences psychologiques qui expliquent la manière dont les générations pensent, agissent et vivent,
La manière  d’interpréter, prédire et gérer le comportement d’individus appartenant à ces 3 groupes,
La nature changeante du Leadership dans ce ‘nouveau monde’,
Les outils pour concevoir des postes pouvant attirer et intéresser chacune des générations,
La clé pour créer un espace de travail qui se fonde sur les forces de chacune des générations en présence.

Pour télécharger l'étude cliquez ici 

 

 
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Comment améliorer l'évaluation et la sélection de vos futurs collaborateurs ?

Quel est le niveau de maturité de vos équipes en termes de sélection et d'évaluation ?

Quel est votre niveau d’exigence pour évaluer et sélectionner vos futurs collaborateurs ?


Une fois que les recruteurs ont clairement identifié ce qu'ils recherchent, assurez-vous qu'un processus rigoureux soit mis en place pour identifier et attirer les candidats avec le profil recherché. Considérez les points suivants :

  • Les candidats sont généralement recrutés sur leurs compétences techniques et leurs expériences. En revanche, les entreprises licencient souvent pour des problèmes liés au savoir-être (comportement et attitude).
  • Le  candidat qui correspond le mieux  à la culture de l’entreprise est également un gage de motivation et de fidélisation à long terme. 

 

Les trois outils les plus utilisés sont souvent les moins efficaces pour évaluer la performance

  • La prise des références ('toujours' et 'souvent' utilisés par 95% des employeurs)
  • La sélection sur CV ('toujours' et 'souvent' utilisés par 75% des employeurs)
  • Les entretiens d'approfondissement ('toujours' et 'souvent' utilisés par 75% des employeurs)

 

Conseils pour améliorer la pertinence de votre évaluation et de votre processus de sélection

  • Prenez le temps nécessaire pour interviewer et évaluer les compétences et la motivation des meilleurs profils. 
  • Objectivez et sécurisez votre processus de sélection en y introduisant des tests psychométriques, des exercices de simulations,...
  • Créez des fiches de poste précises et détaillées pour les différents profils recrutés, archivez-les dans une bibliothèque centralisée accessible aux autres membres de l'équipe.
  • Fournissez une formation structurée sur les techniques d'entretiens ou un coaching individuel à votre équipe de recruteurs.
  • Travaillez votre promesse employeur afin de présenter un projet attractif aux candidats rencontrés.

 

Notre indicateur de succès # 1:

Les leviers de motivation et de comportement

L’ étude menée par Hudson RPO démontrent que l'alignement des leviers de motivation et du savoir-être reste l'indicateur le plus précis pour sélectionner le meilleur candidat à un poste. Quand une entreprise a évalué l’adéquation de la motivation et des comportements des candidats avec l’organisation via des outils objectifs, il s’avère que 91% des recrutement ont été jugés excellents.

Pour télécharger l'étude complète : cliquez-ici. 

 
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