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Achat, Transport & Logistique : un élan d’optimisme amorcé pour 2015 !

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Achat, Transport & Logistique : un élan d’optimisme amorcé pour 2015 !

Un SECTEUR DYNAMIQUE : +10% de croissance depuis début 2014 chez HUDSON !

D’après l’APEC, les entreprises du Transport et de la Logistique prévoient de diminuer cette année leurs embauches de cadres : moins de 3 400 cadres seraient ainsi recrutés en 2014. Or, chez Hudson, les missions de recrutement sur ce secteur gagnent du terrain et réalisent même 10% de croissance par rapport à 2013. Et 2015 pourrait même être encore meilleure en raison de nombreux départs en retraite.

 

ZOOM SUR LA FONCTION ACHAT

Après 3 années pendant lesquelles les embauches se sont faites plus rares, Hudson a enregistré une véritable reprise du marché en 2014, notamment sur 2 fonctions : les acheteurs techniques (famille ou projet) et les acheteurs hors-production (pour des services ou prestations intellectuelles).

Le dénominateur commun à la majorité de ces fonctions : la mobilité qui offre aux professionnels de ce secteur des évolutions à l’étranger, principalement en Europe. Autre donnée significative : sur les recrutements réalisés par Hudson depuis janvier 2014, 91% des candidats placés ont vu leur rémunération grimper de 15% en moyenne et jusqu’à 18% pour certains ! Une moyenne supérieure au marché qui permet à ces entreprises généreuses d’attirer les meilleurs. À noter qu’en majorité, les profils recherchés pour les achats techniques sont des ingénieurs ou des universitaires techniques, avec 3 à 5 ans d’expérience,  parlant anglais couramment - ce dernier critère étant désormais un prérequis.

 

TRANSPORT & LOGISTIQUE : DES OPPORTUNITÉS À POURVOIR !

Aujourd’hui, le secteur du Transport et de la Logistique compte près de 45 000 entreprises en France. Le dispatch des recrutements chez Hudson est représentatif des opportunités que notre équipe observe sur ce marché. Le secteur, selon nos estimations, rechercherait actuellement et au cours des prochains mois :

  • 40% de cadres commerciaux (grands comptes, responsables des ventes…)
  • 25% de managers opérationnels (directeurs de site, de BU, de filiale…)
  • 25% de profils Supply Chain (approvisionnement, achat…)
  • et 10% de fonctions supports (RH, administratif, études/méthodes…).

 55% de ces postes concernant le secteur du Transport et 45% celui de la Logistique.

Nul doute que le secteur reste porteur d’ici à fin 2014/ début 2015 car les fonctions commerciales sont moins touchées par la crise, surtout lorsqu’en dépit des chiffres de la croissance observés en France au 2ème trimestre 2015, beaucoup de nos interlocuteurs anticipent une reprise lente mais réelle du business fin 2014/2015.  En parallèle, il y a toujours des opportunités pour des profils de managers, notamment dans le cadre de remplacements de postes. Je vois également émerger de nouvelles ouvertures pour des profils plus recherchés actuellement comme les ingénieurs études/méthodes, connaissant le lean….

 

UN SECTEUR QUI SE PROFESSIONNALISE, S’INTERNATIONALISE ET SE FÉMINISE

Le secteur connaît, depuis quelques années, des évolutions marquantes avec l’apparition de nouvelles méthodes de travail, le déploiement de systèmes d’information de plus en plus pertinents et l’instauration de process qui, tous, nécessitent de nouveaux profils et de nouvelles compétences.  L’époque où l’on apprenait  par expérience est révolue. Aujourd’hui, les recruteurs recherchent des gens à la fois capables d’animer une équipe, d’agir en gestionnaires avisés (notamment dans la recherche constante de profitabilité) et d’assurer la gestion client de manière à garantir et développer les partenariats en cours et à venir.

Les opportunités de carrières sur ces secteurs sont éclatées sur tout le territoire français avec une prédominance dans les régions Ile-de-France, Nord, Rhône-Alpes et PACA. Dans ce contexte, Hudson note, parfois, des difficultés pour attirer certains talents en régions, notamment dans des métropoles de taille moyenne. Il y a donc de beaux challenges à relever pour les candidats prêts à la mobilité régionale et… internationale. Le secteur propose en effet de plus en plus d’offres à l’étranger, notamment pour des postes dans les filiales locales de grands groupes (comme en Europe de l’Est ou en Asie du Sud-Est). Des opportunités à saisir pour booster une carrière !

À noter qu’en 2014, le secteur continue à se féminiser (+28% de femmes parmi les candidats placés par Hudson durant les 12 derniers mois sur ces fonctions) et reste ouvert à toutes les tranches d’âge, de 3 à 5 ans d’expérience jusqu’à plus de 30 ans.

 

LE PROFIL IDÉAL EN 2014 : 3 ans d’EXPÉRIENCE MINIMUM, ANGLAIS COURANT 

Avec l’internationalisation du secteur, les recruteurs exigent des candidats un anglais professionnel courant. A minima les profils doivent être dotés d’un bac+2/3 allant jusqu’à bac+5 (les programmes des Écoles ISLI / ESLI restant très appréciés des recruteurs). Avant la crise, le secteur intégrait beaucoup de jeunes diplômés, aujourd’hui le marché, devenu plus frileux, requiert un minimum de 3 à 4 ans d’expérience. Pour les candidats qui souhaitent évoluer, il est important de préciser qu’il existe des passerelles entre la logistique ‘’prestataires’’  et la logistique ‘’industrielle’’. Chez Hudson, une part croissante (38%) des candidats que nous plaçons ne proviennent pas du secteur d’origine de l’entreprise.

 

Hudson RECRUTE À 80% PAR APPROCHE DIRECTE, en 4 À 5 semaines

Le secteur compte peu de cabinets de recrutement spécialisés justifiant d’un volume de missions significatif. Et alors que l’on note une tendance des entreprises à externaliser davantage leurs recrutements au fil des ans, la moyenne dans le secteur reste au-dessous de celle du marché global des cadres, notamment du fait de la pression plus forte exercée sur le contrôle des coûts. L’un des atouts de Hudson réside dans la spécialisation de ses équipes de consultants et chargés de recherche. . Dans les short-list de candidats présentés par Hudson, 1 candidat sur 2 est issu du réseau du consultant spécialisé, résultant de précédentes « chasses de tête » et de la connaissance qu’il a de ce secteur.

L’expertise du consultant vient souvent rassurer le candidat qui hésite à sauter le pas, dans un climat économique encore incertain. Les critères principaux motivant les candidats à accepter une offre sont principalement :

1. Le désir d’évoluer vers une autre fonction,

2. La notoriété de l’entreprise (réputation, image, perspectives d’évolution…),

3. L’augmentation de la rémunération.

 
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Marque Employeur, inspirez-vous des meilleurs !

Marque Employeur, inspirez-vous des meilleurs ! 

Investir dans la marque employeur contribue à attirer les meilleurs talents.

Selon notre récente étude Hudson "How to Launch a Successful Employer Brand: Building on the Practices of Top Employer Brands",  les organisations doivent travailler leur marque employeur s’ils souhaitent attirer et retenir les meilleurs talents. Réalisée en partenariat avec le magazine HRO Today, ce rapport est basé sur une enquête auprès de 324 dirigeants de grandes entreprises américaines telles que Disney et Microsoft.

Nous vous livrons dans ce document, disponible uniquement en anglais, quelques-uns de leur précieux conseils.

En avant première, sachez que le top des marques employeurs :

  • investissent un maximum dans la construction et le maintien de leur réputation dans l'objectif d’être " a great place to work",
  • utilisent plusieurs canaux pour promouvoir leur marque, incluant les médias sociaux,
  • mesurent le retour sur investissement de leur stratégie RH,
  • assurent que leurs employés peuvent être des ambassadeurs et des promoteurs de leur marque,
  • mettent en  place des programmes avancés pour communiquer sur leur image de marque contrairement aux autres marques,
  • actualisent très souvent leur promesse employeur ainsi que la manière de la formaliser (supports RH).

Voici donc quelques bonnes pistes pour booster votre marque employeur !

Pour retrouver tous les détails sur cette réflexion, nous vous invitons à télécharger l’étude complète, cliquez-ici ! 

 

 
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COMMENT RECRUTE-T-ON DES DRH ?

ZOOM : QUI SONT LES DRH LES PLUS RECHERCHÉS ?

Chez Hudson, les récentes missions de recrutement de DRH montrent que les compétences comportementales plébiscitées par les organisations, aujourd’hui, sont principalement : le leadership, le courage, des qualités de communicant et un tempérament de coach !

Un profil de DRH ayant une bonne compréhension des enjeux digitaux et une connaissance des problématiques de marque employeur peut également faire la différence. On s’écarte des professionnels experts tournés principalement vers les considérations sociales et juridiques pour ouvrir la fonction aux enjeux business. 

 

HUDSON : 15% de recrutement dans les rh 

D’après les chiffres de l’Apec, la fonction RH représentait 13% des postes à pourvoir en France au 2ème trimestre 2014. Chez Hudson, la part monte à 15%  avec une progression de l’activité de 5% ces 2 dernières années, notamment sur les fonctions de DRH ou RRH généralistes, mais aussi sur des postes de spécialistes comme par exemple en Compensation, Reward  & Benefits , les profils avec 5 à 10 ans d’expérience sont actuellement les plus demandés.

 

À LA CHASSE AUX DRH ! (ENTRE 1 ET 3 MOIS)

Hudson recrute et évalue les DRH suivant la même méthodologie que tous les autres dirigeants et membre de comité de direction, à savoir : une sélection des profils par approche directe ou sur candidature, puis une évaluation des compétences et des motivations par rapport aux critères définis pour la mission et à l’environnement cible.  En fonction du profil, Hudson peut proposer un assessment center aux candidats finalistes pour sécuriser la décision de recrutement et donner au futur manager un maximum d’informations pour favoriser l’intégration du nouveau collaborateur.

Si l’on se base sur les statistiques issues de l’activité d’Hudson sur les 12 derniers mois,  recruter son DRH peut prendre entre 4 et 12 semaines en fonction du profil recherché, du secteur d’activité et de la localisation du poste. Dans la plupart des cas, Hudson met en place une méthodologie de recherche par approche directe qui permet de gagner du temps.

Lorsque l’on poste une annonce pour un poste de DRH, les candidatures sont généralement très nombreuses. Ce volume de candidatures pouvant être contre-productif, nous conseillons souvent de privilégier une approche plus confidentielle permettant de cibler les profils qui correspondent au cahier des charges défini avec notre client... Par ailleurs, un candidat chassé sera souvent valorisé et rassuré par la démarche.  Outre les aspects financiers et matériels, le DRH sera généralement attiré par un environnement présentant des enjeux humains stratégiques. Le profil du Directeur Général sera également un point essentiel dans le choix de rejoindre ou non une nouvelle organisation. Car le binôme DG/DRH doit partager des valeurs et une éthique communes pour collaborer en totale confiance.

Dans une enquête récente menée auprès des candidats à des postes de DRH, Hudson s’est intéressé aux raisons pour lesquels les candidats avaient finalement accepté la proposition d’embauche remise : 38% d’entre eux mettent en avant le charisme et les valeurs du CEO et la vision RH de l’entreprise (29%). Ce sont les premières motivations au changement. Les éléments matériels (rémunération, avantages,…) n’arrivent qu’en troisième position (27%).  

 

AVIS AUX DRH : PRÉPAREZ-VOUS COMME LES CANDIDATS QUE VOUS REÇEVEZ !

Je conseille aux candidats en recherche d’emploi de travailler leur capacité à « se vendre » et à valoriser leur parcours et leur valeur ajoutée. Selon moi,  il leur faut aborder leur rôle d’un point de vue stratégique et pas juste fonctionnel. Les candidats RH doivent démontrer leur capacité à accompagner la stratégie de l’entreprise par la mise en place des stratégies humaines adéquates. Pour cela, la meilleure façon d’aborder une expérience reste de présenter le contexte et les enjeux business de l’entreprise. 

Et évidemment ils doivent s’ouvrir à de potentielles opportunités, utiliser leur réseau et se montrer particulièrement curieux sur l’environnement de l’entreprise pour laquelle ils sont reçus. Parce qu’ils sont aussi des experts du recrutement, on attend souvent plus des candidats RH. Je conseille donc souvent aux DRH de se mettre à la place des candidats qu’ils reçoivent et de se présenter aux entretiens aussi préparés et documentés que possible.

 
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Comment s'assurer que vos recruteurs sont formés et outillés pour sélectionner les meilleurs candidats ?

comment s'assurer que vos recruteurs

Former vos recruteurs

 Les compétences et le savoir-faire des recruteurs ont un impact évident sur leurs recrutements. A ce titre, renforcer l'expertise de vos équipes recrutement peut prendre diverses formes.

  • Le jeu comme outil de formation : utilisez le jeu, des mises en situation, des exercices collectifs pour développer les compétences de vos propres équipes de recrutement. En effet, pourquoi ne pas réunir vos équipes recrutement pour travailler sur le contrôle de références, les techniques d'entretien, la pré-qualification téléphonique...
  • Favorisez les synergies : créez des binômes de recruteurs complémentaires afin que chacun profite de l'expérience de l'autre via des coachings individuels ou des entretiens croisés.
  • Stimulez l'esprit de compétition comme levier de performance : les compétences individuelles peuvent être améliorées si vous mesurez les résultats de chacun. La qualité d'un recrutement peut se mesurer via différents rations (durée du processus de recrutement, taux de conversion, turnover des candidats recrutés...).
  • Misez sur l'objectivité : nous sommes naturellement attirés par des personnes qui nous ressemblent, c'est une inclinaison naturelle, mais qui peut-être préjudiciable lors d'un recrutement. Il est donc essentiel d'utiliser des outils pour garantir un maximum l'objectivité de l'évaluateur. 
  • Envisagez l'externalisation : externaliser tout ou partie de votre process de recrutement vous permet de profiter de l'expertise et des standarts d'acteurs spécialistes du recrutement et ainsi de faire monter en compétences vos propres recruteurs. 

 

Pour plus d'information sur le RPO, cliquez-ici !

 
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Le DRH : un des piliers forts sur lequel repose la performance de l’entreprise.

un des piliers

Regard sur l'emploi : le pire est derrière nous !

Même si le marché reste difficile, le pire est derrière nous. En France, les choses commencent à bouger. Le principal frein vient du manque de confiance des entreprises. Le gouvernement ne s’engage que de façon anecdotique dans le domaine de l’emploi, les décideurs restent dans un climat d’incertitude, de manque de visibilité qui les contraignent à la prudence. Néanmoins, le marché semble amorcer un démarrage avec une activité sur ce premier trimestre 2014 légèrement supérieure à celui de 2013. Certains secteurs repartent plus vite que d’autres (aéronautique, santé, IT…) et pourraient booster l’économie.

Concernant les perspectives pour 2016, je suis plutôt optimiste car la croissance en Europe est repartie. Si elle est aujourd’hui supérieure à celle de la France, elle devrait nous apporter un vent d’optimisme et d’opportunités... On observe des frémissements côté recrutements, encore timides, principalement sur des remplacements de postes. Cependant, au vu de la profonde mutation que vit le monde du travail et des cycles économiques de plus en plus courts et brutaux, il est difficile de savoir comment se portera le marché dans deux ans.

DRH d'aujourd'hui : un acteur au coeur de la performance

Le DRH est un des piliers forts sur lequel repose la performance de l’entreprise. Il faut savoir qu’aujourd’hui, la compréhension des enjeux business est devenue un « must have » chez les DRH. Ainsi, de plus en plus de DRH du CAC40 sont aujourd’hui d’anciens opérationnels. Le monde du travail connaît une véritable mutation aujourd’hui : révolution digitale, nouveaux systèmes managériaux, management intergénérationnel, nouveaux modèles de contrats de travail… Le DRH doit trouver l’équilibre parfait entre les différentes tensions auxquelles l’entreprise doit faire face. Les grands challenges que nous observons chez les DRH que nous accompagnons aujourd’hui ? Donner un cadre, des valeurs et les décoder en comportements au quotidien, mener la conduite du changement pour favoriser l’agilité de l’organisation, au niveau individuel comme collectif, gérer la marque employeur, anticiper la gestion et le développement du capital humain en s’assurant que l’organisation dispose des compétences nécessaires pour le développement de son projet...On comprend donc clairement les challenges que relève aujourd’hui la fonction.

Les compétences du DRH aujourd'hui

Le DRH doit surtout être visible et accessible. Il est aujourd’hui un opérationnel, de plus en plus souvent, au service de ses collaborateurs. Sa vision stratégique doit lui permettre de traduire la vision de l’entreprise en actes et missions concrètes pour les salariés. Il se place au cœur du business.Il doit également être capable de défendre, auprès de sa direction, ses convictions RH quand les circonstances le justifient.

Auteur : Alexis de Bretteville

 
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Améliorez la qualité de vos recrutements !

Plus que jamais, la performance d'une entreprise passe par la qualité des hommes et des femmes qui la compose et donc de ses recrutements.Voilà pourquoi, Hudson a publié récemment une étude internationale "Hiring for Sucess". Cette enquête s'intéresse au programme à mettre en place pour mesurer et améliorer la qualité du recrutement en interrogeant près de 250 organisations de toutes tailles, à travers le monde.

Suivez le guide ! 6 étapes pour construire un programme orienté qualité du recrutement 

1. Travaillez en mode projet

Assurez-vous le soutien de l’équipe de direction en démontrant les bénéfices attendus du programme.

  • Quelles sont les métiers et les fonctions de l’entreprise qui impactent le plus le développement commercial et les résultats de l'entreprise ?
  • Quelles fonctions recrutez-vous le plus régulièrement ?
  • Utilisez des indicateurs reconnus par tous pour mesurer l’impact financier d'un recrutement.

Estimez rapidement les écarts de performance entre différents collaborateurs au sein d'une même équipe.  

2..Identifiez et analysez les groupes de métiers les plus importants pour votre business 

Résistez à la tentation d’analyser, dès le départ, toutes vos fonctions. Il est préférable de se concentrer sur un nombre restreint de métiers, notamment sur ceux que vous recrutez le plus souvent et qui ont un impact business direct. Vous obtiendrez des résultats concrets plus rapidement.

3. Déterminez les mesures les plus pertinentes pour un recrutement de qualité dans votre organisation

Encouragez le débat afin de définir les meilleurs indicateurs selon les fonctions étudiées. Assurez-vous que les données choisies par votre organisation intègrent différents paramètres complémentaires. Les indicateurs à prendre en compte pour un commercial peuvent, par exemple, inclure des données financières, l’évaluation de sa performance et de son implication sur le long terme et la satisfaction clients.

4. Collectez et analysez les données

La collecte de données provenant de plusieurs sources, SIRH et outils financiers, vont permettre de délivrer une photo réaliste de l’existant. Utiliser uniquement les données provenant d'une seule source limiterait la portée et la pertinence de vos conclusions. Lors de l'analyse de vos données, assurez-vous de tirer des conclusions statistiquement significatives. Cette analyse peut aussi aider à déterminer les indicateurs de performance additionnels qui doivent être considérés dans le programme de mesure de la qualité du recrutement.

5. Communiquez les résultats en interne et faites des recommandations spécifiques sur les mesures à mettre en place

Pour que chacun comprenne au mieux les enjeux, présentez les résultats clés aux personnes pouvant réellement mettre en place les changements appropriés. Ayez un plan clair, à même d’accompagner le changement et faites une estimation des ressources et des investissements nécessaires.

6. Passez à l’action et révisez annuellement votre programme 

  • Une fois identifiés les éléments clés influençant la qualité de vos recrutements, définissez et mettez en place les process appropriés.
  • Construisez un plan de développement spécifique et tenez les personnes concernées au courant des avancées.
  • Collectez et analysez les données les plus appropriées et assurez-vous que votre résultat amène à un véritable changement au sein de votre organisation
  • Revisitez le programme sur la qualité de vos recrutements chaque année pour vous assurer que vous suivez les meilleurs indicateurs.

Plus important encore, prenez du recul, quantifiez, évaluez les bénéfices du programme et partagez les résultats avec votre organisation. Soyez prêts à faire bouger les lignes, ne pensez pas que vous devez tout faire par vous-même !

 

Pour plus d'information sur le RPO, cliquez-ici ! 

 
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Le recrutement innovant : 5 astuces clés !

Pour recruter les meilleurs, innovez!Pour recruter les meilleurs, innovez!

Dans un contexte dans lequel les entreprises se battent pour attirer les meilleurs et où les réseaux sociaux ouvrent de nouvelles perspectives pour les candidats potentiels, voici 5 pistes pour vous aider à dénicher  les meilleurs profils pour vos organisations.

1. Misez sur votre Marque

Vous pouvez recruter des candidats qui ont exactement les compétences techniques dont vous avez besoin, capables de réussir dans le job confié. Cependant, pour les fidéliser et optimiser la qualité de vos recrutements, vous devez attirer des collaborateurs qui partagent votre culture d’entreprise.

Un des leviers forts pour impliquer vos collaborateurs est d’identifier, au sein de votre structure, des ambassadeurs de votre marque et de leur proposer de partager leurs histoires, leurs idées, leurs réflexions. S’ils ont développé leur  visibilité sur les réseaux sociaux, encouragez-les à partager leur vision de votre organisation et de votre marque auprès de leurs différents réseaux.  Travailler le côté ludique de cette démarche permettra un plus fort impact de ces messages sur le marché et de véhiculer une image d’entreprise sérieuse qui ne se prend pas au sérieux ! Gardez en tête que l’on ne recherche plus aujourd’hui seulement un job, on  recherche une opportunité offrant certes une carrière épanouissante mais aussi une vie meilleure !

2..Alliez Recrutement & Vidéo

Le nombre de plateformes permettant aux recruteurs de poster des annonces  vidéo explose. Au-delà d’une présentation du job, la vidéo permet également de montrer au futur collaborateur ce qui l’attend plus concrètement : les bureaux, les collègues, l’ambiance, … Aujourd’hui, les candidats veulent en savoir plus que ce que décrit habituellement une offre d’emploi classique.  Si votre site carrière donne assez peu de détails visuels sur votre entreprise, alors l’utilisation d’offres vidéo peut permettre un meilleur buzz et ainsi favoriser l’attraction des profils qui correspondent à votre culture.

3. Recrutez grâce au jeu

Utiliser le jeu est un excellent moyen de faire entrer les candidats en contact avec votre marque. Généralement, ils partageront aussi cela avec leur réseau, si l’initiative les séduit. Un des acteurs sur ce terrain innovant est le groupe Marriott qui utilise un jeu en ligne sur le thème de l’hôtellerie pour développer une relation avec ses clients et de potentiels collaborateurs.  C’est une manière ludique et décalée pour attirer l’attention et peut-être l’intérêt de candidats à rejoindre votre organisation.  Cela permet aussi de tester l’aptitude et l’adéquation culturelle à travers des jeux qui correspondent à votre ADN.

4. Animez vos viviers de candidats

Si constituer des viviers de talents n’a rien d’innovant, la manière dont vous constituez et animez ces viviers de candidats peut l’être. Définir une stratégie de Candidate Relationship Management (CRM) est un facteur de succès essentiel. Comprendre quel contenu est intéressant pour vos cibles de candidats, ce qui va faire mouche auprès de votre cible et la fidéliser, la fréquence à laquelle votre marque doit s’exprimer vous permettra de construire une relation avec ces cibles de candidats mais également de développer votre marque employeur afin qu’elle s’installe dans l’environnement de ces candidats. Votre stratégie sur les réseaux sociaux est cruciale : de nombreuses études abondent dans ce sens : près de 50% des candidats auraient déjà eu un contact avec une marque avant de postuler pour un de leur jobs. Encore plus fort, 1 sur 10 suivraient ces entreprises sur les réseaux sociaux. Préparez-vous donc à entrer dans la danse et gardez en tête que cette danse-là se dansent à deux. Il faut donc avoir de la conversation et du style !

5. Externaliser, sérénité et efficacité

Alors qu’aujourd’hui, le RPO fait partie du paysage du recrutement, le fait d’externaliser tout ou partie de votre process de recrutement peut être innovant, particulièrement dans un soucis de qualité et de contrôle des coûts.  Le coût du recrutement est diminué, et vous avez accès à des équipes de spécialistes en recrutement intervenant sur tout type de fonctions.  Ajoutez à cela l’engagement d’attirer des talents en utilisant les stratégies et techniques RH les plus innovantes. Vous voulez comprendre comment améliorer la qualité de vos recrutements : consultez notre étude Hiring For Success.

Vos collaborateurs sont l’élément clé de votre succès, quelque soit votre business. Attirez-les et impliquez-les grâce à des approches innovantes et vous prendrez un pas d’avance sur vos concurrents !

 
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LE PLAN DE DEVELOPPEMENT PERSONNALISE (PDP), UN GPS POUR LES ACTEURS DE L’ENTREPRISE.

Dans un contexte où les enjeux business sont de plus en plus forts et où l’environnement évolue sans cesse, les entreprises recherchent et attendent de leurs collaborateurs une capacité à s’adapter et à se développer pour répondre aux contraintes et besoins du marché, des clients, ...En même temps, les collaborateurs attendent de l’entreprise des perspectives d’évolution et de l’accompagnement dans leur développement. Comment faire converger les intérêts de chacun au profit de la performance individuelle et collective ?

Le PDP est un contrat moral tripartite entre le salarié, le manager et le RH qui vise la définition des objectifs et des étapes du développement professionnel du collaborateur pour lui permettre de monter en compétences dans le cadre d’une prise de poste et / ou de nouveaux challenges et responsabilités.

Le PDP se construit sur la base :

  • D’un référentiel de compétences préalablement défini avec l’entreprise
  • Des résultats du Development Center lors duquel le collaborateur reçoit des feedbacks réguliers « à chaud » sur ses prestations
  • D’une synthèse écrite sur les Axes d’amélioration et les Points forts sur lesquels s’appuyer pour progresser, assortie de Conseils en développement personnalisé.

Le salarié, le manager et le RH se concentrent alors sur les objectifs de développement clés et déclinent ensemble une feuille de route tripartite, opérationnelle et adaptée à l’environnement du collaborateur. Les actions y figurant prennent différentes formes : auto-développement, mentoring, coaching, formation sur mesure…, et précisent le rôle de chacune des 3 parties concernées.

Acteur de son développement, le collaborateur se focalise sur des comportements qu’il a envie de travailler et sur la définition-planification d’actions concrètes à mettre en œuvre, qui lui permettent de remporter rapidement des victoires dans sa course à l’autodéveloppement. Ces petites réussites dopent sa motivation de progresser et le conduisent à faire de grands pas dans l’amélioration de sa performance en gestion de l’activité, des équipes, des projets, de la relation clients…

La confiance entre le collaborateur et le consultant Hudson ainsi que la qualité des feedback, basées sur l’écoute, l’impartialité et la compréhension, sont des facteurs clés qui favorisent la pleine appropriation des résultats du development center et l’engagement du collaborateur dans les actions de développement.

Dans cette démarche, le rôle du consultant Hudson est d’être garant de la méthodologie et d’une approche objective, mais bienveillante, de guider l’ensemble des parties prenantes par un questionnement ouvert et pertinent par rapports aux attentes ou objectifs du collaborateur (fonctions, missions, pistes d’évolution…) et de l’entreprise.

A suivre…

 
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EMPLOI DES CADRES : UN SURSAUT POUR 2014 !

À fin 2013, nous constatons un frémissement du marché de l’emploi des Cadres, amorcé en septembre dans la R&D, l’Industrie, les Services... Et même si les entreprises s’attendaient à un dégel plus rapide, 2013 laisse présager un rebond de l’activité en 2014. La confiance semble reprendre, certaines entreprises réinvestissent et créent des emplois. Une tendance qui se vérifie pour celles qui ont besoin de renforcer leurs forces de vente en France et en Europe ou de conquérir de nouveaux marchés. Par exemple, pour la création de postes de Commerciaux, chez Hudson, nous notons une progression autour de 30 % en 2013, contre 15 / 20 % en 2012.

LE TOP 3 DES SECTEURS DYNAMIQUES

  • Énergie / Oil & Gaz : + 30% en 2013 (principalement sur des postes en Ingénierie / Projets)
  • Aéronautique : + 20% en 2013
  • Les Ingénieurs en lean manufacturing, recherchés dans tous les secteurs d’activité comme l’agroalimentaire et les industries petites et moyennes séries par exemple : + 15% en 2013

LES INGÉNIEURS TOUJOURS TRÈS CONVOITÉS

Pour les Ingénieurs, la tendance reste positive même si le marché est moins florissant qu’en 2007/2008. En 2013, les Ingénieurs jeunes diplômés – soit 33 000 par an en France – ont mis en moyenne moins de 3 mois pour trouver un job. Avec moins de 4%, le taux de chômage sur cette fonction reste très faible. C’est selon, moi, une valeur sûre qui se confirme en 2014 surtout pour les candidats qui acceptent d’être mobiles pour rejoindre un Grand Groupe ou d’intégrer une société de service.

LES PERSPECTIVES D’EMPLOI 2014 PAR SECTEUR D’ACTIVITÉ

  • En 2014, les secteurs de l’Informatique, de l’Electronique, ainsi que les PME et les zones rurales proposeront de belles opportunités d’emploi aux profils juniors et aux Ingénieurs. À noter que pour le secteur de l’IT, un conseil pour les professionnels du secteur : ne pas faire l’impasse sur la formation continue pour rester opérationnel, mettre à jour ses compétences et garantir son employabilité.
  • L’E-Commerce sera encore un marché très porteur en 2014 pour 3 types de Cadres : Logistique, Marketing (avec une 1ère expérience significative), IT (expérimentés ou première expérience).
  • La Santé recrutera pour la partie hospitalisation et soins à domicile. En revanche, beaucoup moins d’offres prévues dans la production, du fait des transformations et mutations que subissent les laboratoires actuellement.
  • Le Ferroviaire devrait être plus dynamique en 2014. Cette année, le secteur comptera 4 ou 5 chantiers important, notamment de tramways.
  • L’Aéronautique est en pleine croissance depuis 2 ans, les Grands Groupes font le plein de commandes. Le secteur restera donc porteur et notamment pour les Cadres en provenance de l’automobile recherchés pour leur savoir-faire en production de grandes séries, en amélioration continue, et en respect QCD (Qualité / Coût / Délais).
  • L’Industrie qui continue de recruter des profils dans l’Ingénierie, la R&D, le Lean Management et la Supply Chain. Une progression qui se traduit cette année chez Hudson par 25% de missions de recrutement supplémentaires sur ces marchés.
  • La Banque, toujours en mutation, est un marché qui restera frileux en 2014, excepté pour les Commerciaux et les profils juniors (Bac+2 à Bac+5). L’Assurance se porte mieux : le secteur recrute pour renouveler les générations et intégrer de nouvelles compétences, notamment en vente et en e-marketing, nécessitées par le développement des activités e-business de ce secteur.
  • Le turnover naturel observé chez les professionnels du Retail (qui se tournent vers les sociétés de services diverses) permet d’avoir continuellement des besoins sur des postes de Directeurs de magasin, Chefs de rayon… dans les Grandes Surfaces Alimentaires et de Bricolage. À souligner : le secteur de la GSB est très impacté par la perte de vitesse du marché du bâtiment et a connu des difficultés cette année.
 
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Souriez, vous êtes filmés !

On assiste depuis quelques années à l’émergence de la vidéo dans le recrutement. Chez Hudson elle se traduit aujourd’hui par une utilisation fréquente de Skype qui permet d’établir un premier contact avec des candidats sans avoir à leur faire traverser la France… Avancée que plus personne ne conteste et qui, si elle ne remplace pas l’entretien « physique », permet de faire gagner un temps précieux au candidat comme au chargé de recherche et au consultant !

Ces 3 dernières années ont aussi vu l’émergence de la vidéo sur d’autres aspects de la chaine du recrutement. Dans les annonces tout d’abord… Et oui, certains ont pris conscience qu’il n’y avait rien de plus « vendeur » pour le candidat que d’entendre (et voir !) directement son futur N+1 ou le Directeur Général de sa futur société lui faire apprécier les valeurs et l’état d’esprit de la société. C’est certainement un peu plus concret qu’une annonce traditionnelle au milieu de 200 autres sur un jobboard généraliste. La vidéo a aussi fait son apparition côté candidat, avec des acteurs qui ont clairement comme ambition de rendre obsolète le bon vieux CV classique et pensent que la vidéo est peut être une bonne façon de sortir du « clonage » dans le recrutement et de combattre toute discrimination. Le client va démystifier des candidats qu’il n’aurait peut-être pas reçus à la simple lecture du CV.

Chez Hudson, nous allons encore plus loin et innovons par exemple au travers d’une campagne de recrutement pour l’un des leaders du tourisme en utilisant pleinement les avantages de la vidéo mais cette fois différemment. En s’appuyant sur un partenaire, cette solution nous permet aujourd’hui de faire réaliser directement sa propre pré-selection au candidat au travers de questions auxquelles il va répondre sous format vidéo. Les intérêts sont évidemment multiples puisque qu’on gagne un temps précieux sur cette phase du recrutement, on peut partager la vidéo avec ses collègues pour plus d’objectivité et surtout on est terriblement plus efficace (on regarde les vidéos quand on veut). Cette utilisation se limite à des profils plus « à l’aise » avec ce genre d’outils et qui accepteront mieux cette avancée dans le recrutement comme certains profils IT, commerciaux, jeunes diplômés, et autre profils en communication. Sans oublier, « l’avantage candidat » qui a l’opportunité de réaliser sa vidéo, quand et où il le souhaite, dans de meilleures conditions.

En quelques années le recrutement a ainsi vu émerger de nouveaux outils de « virtualisation » de la relation candidat (avec d’ailleurs récemment un salon de recrutement virtuel pour les travailleurs en situation de Handicap). La vidéo en est un parmi d’autres. À mon sens, il s’agit bien d’un complément efficace aux outils existants qui devrait prendre une bonne place dans notre stratégie multicanal (jobboards, réseaux sociaux, cooptation…). Cet outil nous permet aujourd’hui de nous concentrer sur notre véritable valeur ajoutée : la rencontre avec un candidat, la bonne évaluation de celui-ci, la vidéo ne restant qu’un outil de présélection.

 
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