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L’intelligence artificielle au service du recrutement

AI - inteligence artificielle

Aujourd’hui l’utilisation des nouvelles technologies dans le processus de recrutement de futurs collaborateurs ou de candidats à la mobilité interne est devenue courant. Dans cette optique, l’innovation est de mise, l’exploitation de nouvelles technologies est maintenant préconisée pour en découvrir davantage sur la personnalité des candidats et la façon dont ils prennent leurs décisions.

L’utilisation des TIC lors du process de sélection offre beaucoup d’avantages aux managers RH : l’uniformité en est un (tout le monde à droit aux mêmes tests) on observe donc, une standardisation instaurée dans tous les pays et leurs BU. La réduction de l’utilisation de papier lors des process (désormais, nul besoin de formulaires ou autres guides) répond également à une pression sur le coût du recrutement. La standardisation permet également des gains de temps d’analyse et d’observation.

Parmi les inconvénients, cependant, le fait que les candidats répondent aux tests en étudiant un texte, devant leur écran d’ordinateur, avant de répondre à des questions à choix multiple diminue l’interactivité entre recruteurs et candidats. Cela réduit l’information que le recruteur peut identifier sur la manière dont le candidat, en situation réelle, assimile l’information et prend finalement sa décision.

Filip Lievens, Professeur du Département Personnel Management, Work and Organizational Psychology de l'Université de Gand, a félicité récemment le travail d’innovation réalisé par le Centre de R&D de Hudson. Cinq années d’intensives recherches pour donner naissance à un outil d’ assessement en ligne basé sur des exercices de simulation (EASE). Cet outil de simulation apporte une réponse aux contraintes associées aux simulations informatiques traditionnelles, permettant aux managers de rechercher, d'analyser les informations, ainsi que de dessiner des orientations stratégiques en parallèle.

Les données nécessaires sont d’abord collectées par le biais de tests informatiques. Seuls des questionnaires à choix multiple sont proposés aux candidats. L’évaluation démarre depuis un simple email. Les candidats peuvent néanmoins obtenir plus d’informations, effectuer une demande de documentation, ou alors envoyer des emails aux collaborateurs. Les participants se doivent de poser des questions aux bonnes personnes sous la bonne forme. Dès lors, le système génère les informations correspondantes, il permet également de jouer le rôle d’examinateur afin d’analyser les données et actions de manière objective.

Les compétences en management sont également observées grâce à cet outil. On peut obtenir une évaluation des comportements du candidat en lien avec les compétences analysées. « L’analyse de l’évaluation est automatiquement générée par l’outil » explique Lievens. « L’exercice peut prédire autant de critères que dans une évaluation traditionnelle. On remarque par exemple, que le nombre de réunions organisées par un candidat lors de la simulation correspond à celui qu’il organise dans une simulation en réelle. En outre, le fait qu’un exercice d’assessment puisse donner de la profondeur sur la personnalité d’un individu est assez exceptionnel.

Ces récentes innovations sont, par ailleurs, particulièrement adaptées aux générations qui sont nées avec les technologies. Les simulations sont de plus en plus utilisées dans les processus de recrutement, allant parfois du simple test au jeu vidéo. Elles viennent complétés l’appréciation du recruteur pour évaluer l’adéquation entre les compétences d’un candidat et le niveau requis pour performer dans un poste.


NICOLE PRUD’HOMME
Directrice Hudson Talent Management













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