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Identifier les talents au sein de l’organisation

Identifier les talents au sein de l’organisation

Il est important de définir qu’est ce que le talent au sein d’une organisation afin de confronter les collaborateurs à cette définition.

Etre née avec des aptitudes ou non…

Les compétences naturelles, aptitudes et facultés sont les mots les plus couramment utilisés pour définir ce qu’est le talent.

Du point de vue opposé, le talent n’est pas si important que ça. Calvin Coolidge, 30ème président Américain s’est penché sur la question: « Dans notre monde, rien ne peut remplacer la ténacité ». Le talent ne permet pas tout : beaucoup de personnes talentueuses ne trouvent pas la clé du succès. Le génie non récompensé nourrit d’ailleurs de nombreuses fables. L’éducation se voit également illustrée d’échecs cuisants à travers le monde. Mais, en parallèle, la détermination sans talent n’est pas plus puissante.

Lorsque l’on tente d’identifier le talent au sein de son organisation, il est important de prendre en compte ces deux dimensions et les différents éléments qui les distinguent. Le talent dans une organisation donnée peut être défini par le savoir-faire ou la capacité à effectuer la tâche et la volonté de la faire.

  • Lorsqu’il s’agit de ténacité et détermination, Coolidge se réfère à la volonté de faire ou facteurs de motivation.
  • Dans le dictionnaire, la définition du mot talent se réfère à la capacité à effectuer une tâche, des attitudes, des compétences et des facultés.
  • Lorsque l’on parle d’éducation, Coolidge se réfère au savoir-faire, autrement dit, les connaissances que l’individu possède et a développé. Les études effectuées sur la motivation et la capacité à accomplir une mission donnée, sont bien plus nombreuses que celles se penchant sur les aptitudes des collaborateurs. Les indicateurs de performance, lors du processus de gestion des talents dans une organisation, devraient d’avantage prendre en compte les valeurs et les facultés des individu plutôt que les résultats obtenus et la performance.

Une fois la notion de talent définie au sein de l’organisation, il est important de confronter les collaborateurs à cette définition. Créer et favoriser les échanges sur ce sujet peut être un véritable enjeux pour les managers. Les personnalités les plus fortes et les plus entreprenantes finissent souvent par marquer les esprits lors des évaluations au risque de masquer certaines qualités tout aussi importantes. Par exemple, le coefficient d’apprentissage est différent pour chaque invididu, nous n’avons donc pas tous les mêmes capacité à démontrer nos compétences, expériences et qualités. Il est donc essentiel d’intégrer des techniques objectives dans le processus d’évaluation afin d’arriver à la sélection la plus fine. De nombreux outils d’évaluation existent pour mesurer des qualités telles que le leadership, l’adaptabilité à la culture et aux valeurs de l’entreprise, la conscience professionnelle, l’optimisme. Au-delà de ces tests psychométrique, il est important de ne pas écarter toute dimension subjective à l’évaluation. Celle-ci doit venir conforter ou compléter les résultats d’une évaluation plus « scientifique ». La combinaisons des deux dimensions permettra de définir le potentiel d’un ’individu dans un contexte donné.

Un prérequis évident : s'assurer que les outils et techniques d'évaluation (entretien approfondi, assessment center, test de personnalités, …)que vous utilisez mesurent ce dont vous avez réellement besoin…


NICOLE PRUD’HOMME
Directrice Hudson Talent Management













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