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Evaluations annuelles : opportunité idéale pour rebooster vos collaborateurs.

Evaluations annuelles

L’évaluation sur la performance, devrait être constructive axée sur le « comment » plus que sur « quoi ».

Un rendez-vous annuel entre le manager et son collaborateur, l’entretien annuel d’évaluation peut être une opportunité pour souder les liens avec les membres de son équipe.

Un des principaux problèmes de l’entretien annuel est assez souvent que le manager et son collaborateur ne sont pas réellement impliqués dans ce processus. Cette démarche peut être vécue comme du « temps perdu » ou on ne sait pas comment aborder les sujets autres que les réalisations. Ce sont souvent les managers qui s’expriment en donnant leur opinion tout en se focalisant sur les tâches le « quoi » et non pas le « comment » avec peu de place pour le collaborateur (compétences/comportements).

Cependant, cela devrait se passer différemment. Il s'agit d'une occasion formelle pour se réunir et discuter de manière transparente et constructive sur les aspirations des collaborateurs, leurs besoins et leurs préoccupations. Le processus d'évaluation devrait être une étape finale d’un processus de 12 mois.

La clé pour réussir cet entretien est l’honnêteté et l’ouverture tout en sachant qu’il faut se focaliser plus sur le développement . L’accent devrait être moins porté sur les missions passées mais plutôt sur comment améliorer ce qui a été fait, tout en prenant compte des compétences et ressources requises afin d’aboutir à un résultat optimal. Cela peut même devenir un réel challenge pour les managers en recherche de développement de challenge pour leur collaborateur. Il s’agit alors de faire preuve d’exigence bienveillante pour donner à ses équipes des objectifs précis de moyens pour les atteindre et des plans d’actions concrets pour accompagner leur développement. C’est le facteur principal pour réussir cette évaluation et ne pas perdre ce si précieux temps.

Cette évaluation fait partie du puzzle, ce n’est qu’un élément de la stratégie global et ne devrait pas être perçue et abordée de manière isolée. Ce devrait être un pilier de la stratégie de reconnaissance, de fidélisation et de développement des talents de l’organisation. La trame et l’architecture doivent être alignées avec les valeurs et la culture de l’entreprise et surtout, le processus d’évaluation doit prendre en compte l’exécution de la stratégie et les missions confiées.


NICOLE PRUD’HOMME
Directrice Hudson Talent Management













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