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COMMENT RECRUTE-T-ON DES DRH ?

ZOOM : QUI SONT LES DRH LES PLUS RECHERCHÉS ?

Chez Hudson, les récentes missions de recrutement de DRH montrent que les compétences comportementales plébiscitées par les organisations, aujourd’hui, sont principalement : le leadership, le courage, des qualités de communicant et un tempérament de coach !

Un profil de DRH ayant une bonne compréhension des enjeux digitaux et une connaissance des problématiques de marque employeur peut également faire la différence. On s’écarte des professionnels experts tournés principalement vers les considérations sociales et juridiques pour ouvrir la fonction aux enjeux business. 

 

HUDSON : 15% de recrutement dans les rh 

D’après les chiffres de l’Apec, la fonction RH représentait 13% des postes à pourvoir en France au 2ème trimestre 2014. Chez Hudson, la part monte à 15%  avec une progression de l’activité de 5% ces 2 dernières années, notamment sur les fonctions de DRH ou RRH généralistes, mais aussi sur des postes de spécialistes comme par exemple en Compensation, Reward  & Benefits , les profils avec 5 à 10 ans d’expérience sont actuellement les plus demandés.

 

À LA CHASSE AUX DRH ! (ENTRE 1 ET 3 MOIS)

Hudson recrute et évalue les DRH suivant la même méthodologie que tous les autres dirigeants et membre de comité de direction, à savoir : une sélection des profils par approche directe ou sur candidature, puis une évaluation des compétences et des motivations par rapport aux critères définis pour la mission et à l’environnement cible.  En fonction du profil, Hudson peut proposer un assessment center aux candidats finalistes pour sécuriser la décision de recrutement et donner au futur manager un maximum d’informations pour favoriser l’intégration du nouveau collaborateur.

Si l’on se base sur les statistiques issues de l’activité d’Hudson sur les 12 derniers mois,  recruter son DRH peut prendre entre 4 et 12 semaines en fonction du profil recherché, du secteur d’activité et de la localisation du poste. Dans la plupart des cas, Hudson met en place une méthodologie de recherche par approche directe qui permet de gagner du temps.

Lorsque l’on poste une annonce pour un poste de DRH, les candidatures sont généralement très nombreuses. Ce volume de candidatures pouvant être contre-productif, nous conseillons souvent de privilégier une approche plus confidentielle permettant de cibler les profils qui correspondent au cahier des charges défini avec notre client... Par ailleurs, un candidat chassé sera souvent valorisé et rassuré par la démarche.  Outre les aspects financiers et matériels, le DRH sera généralement attiré par un environnement présentant des enjeux humains stratégiques. Le profil du Directeur Général sera également un point essentiel dans le choix de rejoindre ou non une nouvelle organisation. Car le binôme DG/DRH doit partager des valeurs et une éthique communes pour collaborer en totale confiance.

Dans une enquête récente menée auprès des candidats à des postes de DRH, Hudson s’est intéressé aux raisons pour lesquels les candidats avaient finalement accepté la proposition d’embauche remise : 38% d’entre eux mettent en avant le charisme et les valeurs du CEO et la vision RH de l’entreprise (29%). Ce sont les premières motivations au changement. Les éléments matériels (rémunération, avantages,…) n’arrivent qu’en troisième position (27%).  

 

AVIS AUX DRH : PRÉPAREZ-VOUS COMME LES CANDIDATS QUE VOUS REÇEVEZ !

Je conseille aux candidats en recherche d’emploi de travailler leur capacité à « se vendre » et à valoriser leur parcours et leur valeur ajoutée. Selon moi,  il leur faut aborder leur rôle d’un point de vue stratégique et pas juste fonctionnel. Les candidats RH doivent démontrer leur capacité à accompagner la stratégie de l’entreprise par la mise en place des stratégies humaines adéquates. Pour cela, la meilleure façon d’aborder une expérience reste de présenter le contexte et les enjeux business de l’entreprise. 

Et évidemment ils doivent s’ouvrir à de potentielles opportunités, utiliser leur réseau et se montrer particulièrement curieux sur l’environnement de l’entreprise pour laquelle ils sont reçus. Parce qu’ils sont aussi des experts du recrutement, on attend souvent plus des candidats RH. Je conseille donc souvent aux DRH de se mettre à la place des candidats qu’ils reçoivent et de se présenter aux entretiens aussi préparés et documentés que possible.













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